lunes, 9 de diciembre de 2013

Las 6 lecciones de liderazgo que Nelson Mandela le dejó al mundo

Su particular estilo de liderazgo estaba alimentado por una innata fuerza interior, un profundo sentido de autoconfianza y años de paciencia encerrado en una cárcel del apartheid.
Las características que definen a Mandela, quien fue el líder correcto en el momento correcto, nos brindan claves a todos sobre cómo manejar conflictos, tratar con enemigos y jugar a largo plazo.
Por Robyn Curnow
1. Todos son bienvenidos
Como líder, Mandela tenía una naturaleza incluyente. Su niñez en la zona rural de Cabo del Este, observando cómo los líderes tribales atendían los problemas de la comunidad, le inculcaron un sentido consensual para abordar la política.
En prisión y durante su presidencia, Mandela se aseguró de que negros y blancos, xhosa y zulus, ingleses y africanos, comunistas y capitalistas, tuvieran acceso y representación equitativa.
Para Mandela, la inclusión de un amplio de grupo de personas en la toma de decisiones era la forma más pura de democracia.
2. Escucha y espera
Mandela es legendario por escuchar todas las partes de la argumentación, tomando consejos y luego ofreciendo su análisis.
Al hablar hasta el final y entrar al debate en una etapa avanzada, hacía que Mandela ganara no sólo ventaja psicológica sino la capacidad de cerrar la discusión.
La decisión final era de él, pero no antes de tomar en cuenta los consejos.
3. En ocasiones hazlo solo
“Llega un momento en que un líder debe guiar”, dijo uno de los compañeros de prisión de Mandela.
A finales de los ochentas, cuando las ciudades sudafricanas estaban quemándose y la presión del aparato de seguridad nunca pareció más fuerte, Mandela comenzó a platicar y negociar en secreto con el Estado apartheid.
Mandela abandonó su estilo de consenso porque sabía que sus colegas del Congreso Nacional Africano no estarían de acuerdo o vetarían cualquier contacto con “el enemigo”.
Por lo tanto, lo hizo por su cuenta. Arriesgándose, siguió su instinto de que era un buen momento para negociar.
4. Las primeras impresiones cuentan
Mandela estaba plenamente consciente del poder de la imagen. Es alto, con aspecto imperial y camina completamente erguido. Cuando entra a un salón lo llena con su presencia física. Cuando usa sus camisas casuales de seda, tiene un aura de un sabio y místico gurú.
Su esposa Graca me dijo que es “vanidoso”, siempre bien vestido, con todo muy bien acomodado. Esto es tanto por orgullo personal como por proyectar la imagen de un hombre seguro, exitoso y de confianza.
Mandela se vendía a sí mismo como el “tipo al que hay que acudir” ya que no sólo era un gran líder, también se veía como uno. Siempre es fascinante ver cómo la gente gravita hacia él en un salón. Atrae a las personas como un imán, incluso a los niños que no tienen idea de quién es. Él es el “hombre importante” como dicen en Sudáfrica, incluso antes de que abra su boca.
5. Los medios de comunicación no son el enemigo
Para ser un hombre que estuvo encerrado y alejado del mundo durante 27 años, Mandela tiene un estimulante conocimiento de los medios. No es común en un líder africano, muchos de los cuales siguen viendo a la prensa con suspicacia. Mandela difería con miembros de su propio partido por su actitud a la libertad de prensa.
Zapiro, el caricaturista político sudafricano, recuerda frecuentemente que Mandela le dijo que disfrutaba mucho sus caricaturas, aún cuando el propio Mandela fue criticado y caricaturizado. Es importante destacar que Mandela sabía cómo comportarse ante las cámaras y manipular el mundo de las celebridades; era tan relajado con estrellas de rock como con presidentes de otros países.
Esencialmente, aprovechó a los medios para transmitir una imagen de apertura con todo el mundo, lo cual lo ayudó a ganarse a aquellos que lo veían con suspicacia.
6. Cuando se acaba, se acaba
Uno de los legados más importantes de Mandela fue su decisión de dejar la presidencia después de cumplir un primer período. Muy pocos líderes africanos han renunciado al poder tan fácil y rápidamente. Predicando con el ejemplo y demostrando que él no era más grande que la propia investidura presidencial, ayudó a estabilizar el viaje democrático de Sudáfrica.
Es una lección que es tan importante para los apostadores como para los deportistas y los CEOs: renuncia cuando estés en la cima. Hazte a un lado cuando el juego termine. Haz lo que tengas qué hacer, di adiós y sigue adelante.
Mandela no ha sido visto en público en más de un año. Está débil, viejo y a veces olvidadizo. Mientras parte, en el ocaso de su vida, nunca es demasiado tarde para aprender de uno de los gigantes de nuestra época.
Fuente: CNNEspanol

lunes, 2 de diciembre de 2013

¿LÍDER POR INFLUENCIA O POR POSICIÓN?

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La gran mayoría de las personas suponemos que el obtener un puesto importante en un trabajo o el ser dueños de un negocio nos convierte en líderes, ya que tendremos bajo nuestra responsabilidad a un equipo humano con el que trabajaremos. A veces damos este hecho por cierto. Entonces sí, pensamos que ese será el momento oportuno para familiarizarnos con literatura que tenga que ver con esta área ¿Estamos realmente en lo cierto? ¿Es verdad que el liderazgo se define por una posición? ¿Será que por el simple hecho de ser el jefe de alguien esta persona nos respetará, confiará en nuestras decisiones y deseará dar su mejor esfuerzo en el trabajo? ¿Cuánto aprecio sincero y respeto genuino has demostrado por las personas que trabajan a tu alrededor o cerca de tu área de trabajo?
Por:Nuria J. Álvarez
El tener una posición más elevada en el organigrama empresarial no te hace líder de nadie, las personas harán lo que les pidas únicamente por tu posición, pero nunca por un verdadero respeto o aprecio sincero. Para ganarte su respeto tendrás que empezar por ganarte su permiso. Posiblemente uno de los miembros de tu nuevo o antiguo equipo,  que no ostenta una posición, sea en realidad el verdadero líder del grupo. Quizá él sea líder por influencia, mientras que tu liderazgo se basa sólo en una posición ¿Qué hizo él para ganarse la influencia, el respeto, la admiración y el que las demás personas, por propia voluntad, decidan seguirlo? ¿Las personas te siguen? ¿Tu equipo en verdad desea colaborar contigo?
¿Cuál es el verdadero trabajo que desarrollan los líderes para poder impactar de forma positiva en la vida de otras personas?
  1. Desarrollo personal: se convierten en personas responsables de su vida, eliminan las quejas, la victimización y la culpa. Asumen la responsabilidad y las consecuencias de sus actos. Usan la adversidad como punto de apoyo para fortalecerse y crecer. Observan los problemas como retos, leen continuamente literatura de desarrollo personal, encuentran en cada día una nueva oportunidad de crecer y desarrollarse. Porque saben, que para desarrollar a otras personas, primero tienen que trabajar en su desarrollo personal.
  2. Integridad: son personas completas. Por lo tanto siempre actúan en base a principios como la honestidad, el respeto, la integridad, la dignidad, la justicia, la excelencia, el servicio, el amor y la lealtad. Siempre cumplen su palabra y son congruentes entre lo que dicen que van a hacer y lo que hacen. Se convierten en un ejemplo positivo y digno de imitar para todas las personas que los rodean. Imagínate una persona que sea líder por posición, que tenga una familia (esposa e hijos) pero que además esté involucrado sentimentalmente con otra persona en el trabajo ¿Cómo reaccionarán las personas que estén debajo de él en el organigrama? ¿Confiarán en él? Por supuesto que no, debido a que es una persona desleal y deshonesta.
  3. Interés genuino: muestran un verdadero interés por las personas que se encuentran a su alrededor. Aprenden a escucharlas, encuentran cuáles son sus inquietudes y deseos, descubren sus talentos, aprenden a creer en los demás y buscan el momento oportuno para impulsarlos y destacar las cualidades positivas de cada una de las personas que los rodean, esto es, edifican (elogian de forma sincera con el fin de que las otras personas se sientan apreciadas) pero nunca adulan (halagar de manera servil para usar a las personas). y lo hacen con una gran facilidad, gracias al trabajo interno que primero realizaron en ellos. Ahora sí, están trabajando en los demás.
¿Reamente has trabajado en cada uno de los puntos aquí expuestos para ganarte el permiso de las personas? ¿La gente desea estar contigo? Valdrá la pena que replantees tu vida en base a cada uno de estos puntos, si en verdad deseas que los demás te sigan ¿Eres líder por influencia o por posición?

 Fuente: Vivoemprendiendo

lunes, 25 de noviembre de 2013

Líder: 12 consejos para mejorar tus habilidades de comunicación

Aprender a comunicarse de manera correcta, clara y precisa es una habilidad indispensable para nuestra vida profesional.
Independientemente de la industria a la que nos dediquemos, contar con habilidades de comunicación nos abre puertas, nos permite relacionarnos mejor con la gente a nuestro alrededor y nos da acceso a mejores empleos. También ayuda a que resolvamos problemas, demos a conocer nuestras ideas y proyectemos una buena imagen profesional.
Si piensas que la comunicación es una de las áreas en las que tienes que trabajar para alcanzar el éxito, sigue leyendo y descubre cómo mejorar.
1. Haz contacto visual. Mirar a los ojos a una persona es la manera más segura y eficaz de transmitir confianza. Sin palabras, seremos capaces de decirle a nuestro interlocutor que nos interesa lo que nos dice y que estamos escuchando de manera atenta.
2. Gesticula. De acuerdo con especialistas el 90% de la comunicación que transmitimos no es verbal, sino gestual. Nuestros movimientos corporales comunican mucho más de lo que pensamos, incluso de manera inconsciente.
En ocasiones un gesto puede persuadir, convencer y crear confianza mucho más que un discurso elaborado. Obsérvate y practica.
3. Ve al grano. Dominar la comunicación no significa hablar mucho, hacer presentaciones interminables o mandar largos mensajes por correo. Enfócate en ser claro en tus ideas y elimina el relleno para transmitir mensajes precisos.
4. Escucha antes de hablar. Un buen comunicador es siempre un buen escucha. Quien sabe escuchar no pierde información, hace preguntas oportunas y comprende a su interlocutor. Aprende a escuchar atentamente al reclutador en la entrevista, a tu equipo de trabajo y a tus colegas.
5. Atrévete a preguntar. Una gran barrera de la comunicación es el malentendido. La mayoría de la gente evita hacer preguntas por miedo al ridículo, sin embargo, ser capaz de expresar abiertamente tus dudas y admitir cuando no comprendimos una idea nos permite lograr un mejor entendimiento.
6. Lee. Leer de manera regular mejora nuestra comunicación oral y escrita. Ayuda a tener una mejor ortografía y amplía nuestro vocabulario. Lee diariamente noticias e información relevante en tu industria y además tendrás temas de conversación para establecer contactos y conocer gente nueva.
7. Confía en ti. Cuando fortaleces la seguridad en ti mismo se nota. Para ser convincentes y generar confianza en otros primero necesitas creer en tu capacidad y habilidades. Trabaja en ello.
8. Elige el medio correcto. ¿Tu medio de comunicación siempre es el correo electrónico? Quizá obtendrías mucho más de algunas personas si te acercaras a platicar de manera personal. Utiliza tu percepción para acercarte a la gente de la manera correcta, en ocasiones una llamada puede ser más personal y efectiva que un correo. Usa tu percepción para identificar cuál es el canal más conveniente para cada individuo.
9. Sé profesional. Utilizar un lenguaje casual durante la hora de comida, en compañía de tus colegas, no es ningún crimen. Sin embargo, es importante que identifiques los momentos en los que tu lenguaje debe ser claro y formal.
10. Actúa como un espejo. Vickie Austin, fundadora de la empresa de asesoría profesional CHOICES Worldwide, recomienda utilizar una técnica de comunicación denominada ‘mirroring’.
Consiste en observar el lenguaje corporal de nuestro interlocutor e imitarlo de manera sutil. Por ejemplo, si la otra persona afirma con la cabeza, hacer lo mismo segundos después. Con esta práctica es posible hacer sentir más cómoda y abierta a la otra persona y podemos obtener mayor empatía de su parte.
11. Grábate. Es una excelente alternativa antes de una entrevista o presentación. Al escuchar tu propio discurso podrás identificar si éste es fluido y claro. También puedes pedir a otros que lo escuchen y que te den su punto de vista.
12. No interrumpas. Evita completar el discurso de otros con tus propias ideas o desviar el tema de una conversación. Permite que las otras personas comuniquen sus ideas sin interrumpir y después expresa tus dudas o comentarios.
Aplicar estas recomendaciones en tu rutina laboral permitirá establecer una mejor conexión con la gente a tu alrededor. Ponlas en práctica y observa los resultados.
 Fuente: Occeducacion

lunes, 18 de noviembre de 2013

4 señales de que eres un líder terrible

¿No cumples tus promesas? ¿Nunca aceptas tu responsabilidad? Éstos podrían ser síntomas de que eres incapaz de dirigir a tu equipo.

Por Lewis Howes

El liderazgo se trata de mucho más que de simplemente decirles a las personas qué hacer. El liderazgo se trata de la inversión que hacemos en otros y de las responsabilidades que aceptamos por ser la voz y dirección en que los demás confían. Todo gran líder sabe que su papel trae consigo responsabilidad hacia aquellos que lo siguen y que deben asegurarse de entregar valor a cambio de su lealtad.

Algunos emprendedores -por hábito o por naturaleza- son pésimos líderes.  Tal vez carezcas del entendimiento de las responsabilidades sociales que vienen incluidas cuando lideras a los demás; o quizás has caído en una rutina y tus habilidades de liderazgo son las que la han sufrido.

Reconocer la falta de liderazgo es una habilidad esencial para ayudarte a alcanzar la grandeza. A continuación te presentamos cuatro señales de que eres un mal líder, exhibiendo características y actitudes que no deberías tener:

Haces promesas vacías

Los malos líderes motivan a aquellos que los siguen con falsas promesas de ascensos, éxito y grandes porvenires. Pero raramente las cumplen. Los líderes que hacen esto pueden ser muy manipuladores y comúnmente mantienen como rehenes a las metas y aspiraciones de sus seguidores para forzarlos a trabajar mejor.

Como líder de un negocio debes tener cuidado con los efectos que esto puede tener en tu equipo. Si te comprometes a algo pero no lo cumples puedes enviar un mensaje muy negativo a tus empleados que se están esforzando por lograr mejores resultados.

Fracasas en dar seguimiento

Los malos líderes tienden a carecer de la comprensión de que sus seguidores están contando con ellos para manejar los temas que no pueden arreglar por sí solos. Los líderes pueden olvidar dar seguimiento a esos temas si no son de suficiente importancia para ellos. Los meses pueden pasar sin cambios.

Dar seguimiento es una parte esencial del liderazgo, ya que te permiten mantenerte confiable. Cuando haces una promesa no sólo comprometes tu palabra, sino también tu integridad. Así que da seguimiento con un “Sí, está arreglado” o “No, pero me comprometo a que se arregle”.

Le temes a la confrontación

Los malos líderes generalmente tratan de evitar la confrontación, especialmente cuando involucran desempeño. Típicamente, esto está ligado o a una falta de conocimiento del asunto en la mesa o a una urgencia de estar intencionalmente cegado a la verdad, decidiendo por actuar como si la situación no existiera en lugar de hacerle frente.

Aunque los líderes de negocios quieren generar resultados, pueden provocar pérdidas cuando no saben enfocarlos en las personas que trabajan para ellos. Generalmente se la pasan merodeando y evitando las conversaciones difíciles, tratando de empoderar a otros para que las hagan en su lugar.

Como contrario a evitar la confrontación, enfócate en delinear exactamente qué se espera de cada alianza y transacción en la que te involucras. De esa manera, cuando haya una discrepancia podrás reconocerla y arreglarla.

No te haces responsable

A nadie le gusta aceptar la responsabilidad cuando las cosas fracasan, especialmente los malos líderes. Ellos siempre se justifican y ponen la responsabilidad en otros y no en ellos mismos. Los malos líderes no se auto evalúan para mejorar.

Debido a que la confrontación los asusta, los malos líderes también son renuentes a culpar a otros realmente. Como resultado, terminan cambiando la responsabilidad de uno a otro empleado debido al temor.

Una forma sencilla de hacerte responsable es eliminar la palabra “perdón” de tu vocabulario. Cuando reconoces tu equivocación, hazlo de una forma que sugiera que te das cuenta de que rompiste con tu palabra y que te comprometes a cambiar y seguir adelante.


Cuando reconoces que tu palabra es tu activo más importante, “perdón” se convierte en una salida fácil. Los grandes líderes aceptan la responsabilidad por lo que dicen y hacen.

lunes, 28 de octubre de 2013

El nuevo paradigma: Para Liderar hay que Servir

El nuevo paradigma: Para Liderar hay que Servir: Este artículo está inspirado en el libro La Paradoja, de James C. Hunter. Este maravilloso libro introduce un concepto transformador: un nuevo paradigma y 10 características del liderazgo que definen este nuevo rol.

Por: Gabriela Turiano

Antes que nada, definamos paradigma. No se trata de otra cosa que un modelo, un mapa mental o un concepto bajo el cual las personas actuamos, creemos y obtenemos resultados. Este paradigma puede ayudarnos a evitar peligros en algunas circunstancias (por ejemplo, en el ejército trabajan con el paradigma de que “obedecer salva vidas”. Entonces un soldado que recién inicia su carrera se valdrá de esta creencia para comportarse bajo la autoridad de su superior y entonces no poner en riesgo su vida). Pero otros paradigmas pueden ser obsoletos y seguir aferrados a ellos pueden hacernos involucionar. El más conocido, el antiguo paradigma de que la tierra era plana y entonces muchos científicos veían acotado su conocimiento a ese modelo mental que era obsoleto.
Para que haya un nuevo paradigma… tiene que haber un viejo paradigma.
El antiguo paradigma, relata James Hunter en toda la extensión de su capítulo homónimo, es pensar al Liderazgo como una estructura jerárquica o piramidal. La organización se basa en sumar capa tras capa de mandos de poder y autoridad donde todos tienen un objetivo similar: cumplir con lo que indica el de la casilla superior y así agradar “al jefe”.

El nuevo paradigma. Completamente opuesto al anterior, el nuevo paradigma busca atender las necesidades legítimas del cliente a través de colaboradores, asociados, empleados (que son quienes están más cerca del cliente, de los servicios que se prestan y los productos que se fabrican). ¿Y quién entonces buscaría identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores y empleados para que éstos puedan concentrarse en hacer lo mismo con los clientes? Sus líderes.
Aquí la función del líder deja de verse como “el que manda”, “el que tiene poder o domina” sino que es el rol que se encarga de quitar los obstáculos, coordinar las actividades y asegurarse de que el ambiente y las condiciones son lo más propensas posibles para que cada colaborador haga su trabajo: servir al cliente.
Liderar: el arte de no darle al equipo lo que quiere sino lo que necesita

Hay que tener cuidado al decir que la función del líder se transforma en la de un servidor, porque se puede pensar que esto significa que el líder hará lo que el colaborador quiere. Un buen líder no es una marioneta ni un esclavo, sino un estratega. Lo que deberá hacer es identificar qué necesidades tiene su equipo de colaboradores, y trabajar en ellas. Esto implica por supuesto una enorme responsabilidad, pero sin duda también genera una suprema satisfacción. Cuando el liderazgo es una vocación, la recompensa está en los resultados del equipo.
Estas son 10 claves del Liderazgo en este nuevo paradigma de servicio:
  1. Digno de confianza: es honesto y proporciona seguridad al equipo. Tiene credibilidad basada en su palabra y en sus acciones.
  2. Ejemplar: el líder es un modelo de rol, inspira, es un ejemplo a seguir.
  3. Pendiente de los demás: de lo que necesitan (no de sus deseos o caprichos) para cumplir sus funciones y tareas y para servir al cliente.
  4. Comprometido: no es lo mismo involucrarse que comprometerse. Compromiso es jugarse por una idea, por un equipo, por un proyecto. No mirar el partido desde afuera.
  5. Atento: pendiente de lo que sucede. Las personas no estamos al 100% en todo momento ni somos buenas en todas las posiciones. Un líder atento detecta cuál es la pieza fundamental que aporta cada miembro del equipo y qué lo hace único.
  6. Exige responsabilidad a la gente: esto es importante, porque el ser excesivamente permisivo no ayuda a los colaboradores a cumplir con su trabajo y entonces pone en riesgo su estabilidad laboral. Exigir responsabilidad, en cambio, ayuda a la gente a dar más de sí y a desarrollar su potencial.
  7. Humilde: ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia. No es colgarse una máscara de falsa modestia, no se trata de ocultar las aspiraciones o los logros, sino darles el lugar que corresponde. Humildad es reconocer los aciertos pero también los fracasos y debilidades. Y sobre todo extraer de ellos un aprendizaje.
  8. Anima a la gente: los alienta a seguir adelante, a dar más, a superarse, a aprender y a responsabilizarse por sus resultados.
  9. Posee una actitud positiva: es entusiasta, contagia su actitud y construye un clima de desafíos como oportunidades de superar los obstáculos y las dificultades que se presentan.
  10. Aprecia a la gente: es uno más del equipo (con un rol diferente y una responsabilidad distinta, pero es un miembro más del mismo equipo) y demuestra preocupación y genuino afecto por sus compañeros.


 Fuente: Planemprendedor

lunes, 21 de octubre de 2013

5 ACCIONES EFICACES QUE TE AYUDARÁN A DESARROLLAR TU LIDERAZGO.

Reciban nuevamente saludos apreciables lectores, en esta tercera entrega les hago llegar la cuarta y quinta  acciones eficaces que les ayudarán a desarrollar su liderazgo (de cualquier tipo) frente a sus colaboradores:
 1.               Se justo y honesto.
a.      Exalta y recompensa las conductas positivas. Intenta crear un clima propositivo entre tu gente, fomenta las conductas de ayuda y colaboración y desestima las de división y envidia. No duda en utilizar cualquier recurso para recompensar los actos dignos de ejemplo. Recuerda que el trabajo bien hecho no es muy común y cuesta mucho esfuerzo lograrlo, por lo que siempre será buena inversión darle mantenimiento a las conductas ejemplares utilizando el reconocimiento y la retroalimentación positiva.
b.      El que ha de reprender debe ser irreprensible. Se un ejemplo para tus colaboradores y subalternos, nunca intentes corregir una conducta que no estés dispuesto a eliminar de tus hábitos.

2.               Se humano.
a.      Comparte tus ideales, razones y pensamientos. Involucra tus sueños, deseos, deducciones, estrategias y pensamientos en tus pláticas motivacionales y de planeación, se más humano al interactuar con tus colaboradores y permite que tus colaboradores aporten ideas.
b.      Reconoce y trabaja en equipo los errores. Trabajar en equipo los errores es la mejor práctica de retroalimentación (feedback) posible, reconoce y explica que es de humanos fallar, pero es de sabios aprender del error.
c.      Exprésales tu aprecio. Cuando las cosas vayan bien, expresa elogios y reconoce los esfuerzos de tus colaboradores, motiva y demuestra tu aprecio por las cosas bien hechas y por los buenos resultados.
d.     Celebra. Fomenta la celebración entre tus colaboradores, ¡celebra todo! Buenos resultados, fechas especiales, acontecimientos importantes, cualquier evento trascendente es buen motivo para crear lazos humanos y reafirmarlos; recuerda que tus colaboradores son entes emocionales y rendirán mejor entre más felices son. Las emociones positivas se contagian de forma rápida. Los equipos de trabajo que experimentan más emociones positivas, como la felicidad, colaboran más y mejor en su rendimiento laboral[2].
Hemos terminado de mencionar las cinco acciones eficaces que te ayudarán a desarrollar tu liderazgo. En resumen:
1.    Compórtate como un líder.
  1. Ejerce y utiliza las cualidades que intentas transmitir.
  2. Realiza reuniones de motivación.
  3. Se exacto, siempre cumple lo que dices o prometes.
  4. Se impecable en tus relaciones humanas.
  5. Desarrolla el espíritu de cuerpo.
2.               Comunícate de manera efectiva.
  1. Comunica de manera asertiva lo que esperas de tus colaboradores.
  2. Informa a cada colaborador la importancia de su trabajo.
  3. Escucha y atiéndelos.
  4. Ofrece información de primera mano.
3.               Se astuto y sagas en tu liderazgo.
  1. Identifica las diferentes características de cada colaborador y explótalas.
  2. Aprende a ejercer más de un estilo de liderazgo.
  3. Se integral en tu formación, cultiva tu mente cuerpo y espíritu.
  4. Procura la satisfacción de tus colaboradores internos.
  5. Aprovecha el sentido de pertenencia.
  6. Capacita a tu factor humano.
4.               Se justo y honesto.
  1. Exalta y recompensa las conductas positivas.
  2. El que ha de reprender debe ser irreprensible.
5.            Se humano.
  1. Comparte tus ideales, razones y pensamientos.
  2. Reconoce y trabaja en equipo los errores.
  3. Exprésales tu aprecio.
  4. Celebra.
Recuerda que el líder siempre es capaz de inspirar a sus colaboradores a través de sus palabras y acciones. ¡Espero que estas recomendaciones sean el inicio o la reafirmación de un gran líder en tu persona! Saludos respetuosos.

 Fuente: Vivoemprendiendo

lunes, 14 de octubre de 2013

Evolución de las teorías del liderazgo: Tipología de 5 estilos directivos.

estilos directivos
Muchos son los enfoques que se ha dado al liderazgo a lo largo de la historia. Hoy quiero hablaros sobre líderes y liderazgo. ¿Qué define a un líder? ¿El líder nace o se hace? ¿Hay un estilo de liderazgo mejor que otro?

Os muestro algunas teorías sobre el liderazgo que han intentado resolver estas cuestiones:

Por María González Merino.  Humanos con Talento.

Teoría del "Gran hombre"

Formulada durante el siglo XIX, aunque sus orígenes los encontramos en la Antigua Grecia y Roma, esta teoría defendía que unas personas simplemente nacían líderes y otras no. El autor destacado de este enfoque fue Thomas Carlyle, que estudió teología y fue historiador, crítico social y ensayista.

Carlyle creía que debíamos buscar al hombre más capaz y someternos a él por nuestro propio bien (qué miedo...). El peligro de hacer afirmaciones como esta es que pueda ser utilizada como base para justificar los regímenes dictatoriales.

"Obedecer es el deber nuestro, es nuestro destino, y aquel que no quiera someterse a la obediencia será necesariamente despedazado." - Thomas Carlyle

La principal pega que tiene esta teoría es que no permite que una persona cualquiera pueda convertirse en líder ya que el liderazgo es unidimensional, es decir: o eres líder o no lo eres. Por supuesto que el desarrollo de personas no tiene sentido en esta visión del liderazgo.

Teorías de los rasgos

A partir de la teoría del "Gran Hombre" empezaron a realizarse cientos de estudios sobre gran cantidad de líderes, con el objetivo de hallar rasgos de personalidad comunes a todos ellos, que pudieran explicar qué constituía el liderazgo.

Así, según la teoría de rasgos un líder sería aquella persona que reúne determinados rasgos de personalidad. Uno de los autores más destacados de este enfoque fue Stodgill, quien identificó rasgos que definirían al líder en varias áreas: física, de inteligencia y capacidad, de personalidad, relativos al desempeño de tareas y sociales.

Ejemplos de rasgos que se han identificado como propios de los líderes:

Energía, apariencia, altura, adaptabilidad, agresividad, entusiasmo, seguridad en uno mismo, persistencia, iniciativa, sentido de cooperación, habilidades para las relaciones interpersonales, capacidad administrativa, anhelo de realización, motivación, ambición, tenacidad, honestidad, integridad, estabilidad emocional, inteligencia, comprensión de los negocios, etc.

Aunque pueda resultar lógica la idea de que la combinación de determinadas características explique el liderazgo, en la práctica no todos los líderes tienen todos los rasgos encontrados, y hay también muchas personas que poseen muchos de esos rasgos y no son líderes.

Otro punto débil de la teoría es que los rasgos siguen siendo unidimensionales, es decir, que no se tiene en cuenta el nivel de desarrollo de cada uno de ellos necesario para ser considerado líder. Por no hablar de aceptar la existencia de rasgos físicos como ser más alto que la media. Y, por último, la mayoría de los considerados rasgos no lo son en realidad sino que se trata más bien de estilos de comportamiento.

Teoría conductuales

Siguiendo con la evolución de la teoría de rasgos, y tras llegar a la conclusión de que las características encontradas no eran tanto rasgos fijos sino patrones de conducta, surgieron las teorías basadas en el liderazgo como conducta.

Una de ellas fue la teoría de la malla gerencial fue desarollada por Robert Blake y Jane Mouton a mediados de la década de los 60. Definían dos dimensiones en el liderazgo: el interés por las personas y en el interés por los resultados.


  • Interés por las personas: incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
  • Interés por los resultados: incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia laboral y el volumen de producción.


De la interacción de las dos dimensiones surgen cinco tipos de liderazgo. Como veréis, han recibido múltiples denominaciones, muchas de las cuales que seguro que conocéis:

1. Liderazgo liberal / complaciente / "laissez faire"
Country club style (1,9).

La producción es algo accesorio a la ausencia de conflictos y la buena amistad. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que pueden causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación de trabajo.

2. Liderazgo participativo o de equipo
Team style (9,9).

La producción es algo consiguiente a la integración de las exigencias de la tarea y del factor humano, en un sistema unificado de interacción que tienda hacia los objetivos de las organizaciones. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados.

3. Liderazgo intermedio / statu quo
Middle-of-the-road style (5,5).

Hay que impulsar la producción pero sin excesos. Hay que dar algo, pero no todo. Hay que ser justo pero firme.

4. Liderazgo pobre o indiferente
Impoverished style (1.1).

No se puede conseguir una producción eficaz porque las personas son perezosas, apáticas e indiferentes. Las relaciones sanas y maduras son difíciles de lograr: siendo lo que es la naturaleza humana, el conflicto es inevitable. Forma de encarar el problema asociada con poco interés.

5. Liderazgo autoritario / dictatorial
Produce or perish style (9.1).

Las personas constituyen un elemento similar a las máquinas. La responsabilidad del directivo consiste en planificar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a "sabotear el sistema" o cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuir. El jefe tiene un alto interés en la producción y bajo en las personas y contempla ambos intereses como incompatibles. Los subordinados se limitan a ejecutar la actividad enteramente planificada.

Y hasta aquí llegamos hoy, el próximo martes seguiremos hablando de teorías sobre el liderazgo, viendo cómo se ha reflexionado a lo largo de nuestra historia reciente sobre este concepto y terminaremos con una perspectiva de las teorías más aceptadas actualmente.