jueves, 31 de mayo de 2012

13 tipos de directivos según los famosos juegos de los años 80

Aquellos maravillosos años marcaron muchos aspectos de nuestras vidas, pero sin duda uno de los más llamativos y que todavía no se ha explorado con la suficiente profundidad es: ¿cómo afectaron aquellos míticos juegos a los estilos directivos que hoy en día podemos encontrar en nuestras empresas?. Sin duda existe un paralelismo en la forma de gestionar y comportarse de algunos de los primeros ejecutivos de nuestras empresas y aquellos juegos…¿te atreves a explorarlo?

En este post, en clave crítica y de humor, vamos a definir algunos estilos dedirección (y por tanto, directivos) imaginándonos a qué tipo de juego le dedicaban su tiempo en aquellos maravillosos años:

TRAGABOLAS

Se trata de un perfil directivo acaparador, cuyo objetivo en la empresa es conseguir el máximo número de recursos o proyectos, sin prestar demasiada atención a su necesidad real. Su éxito lo mide en comparación con el de sus iguales jerárquicos, y por tanto su máxima preocupación es hacer más grande su área a costa de los demás.

SCRABBLE

Un maestro de la semántica y la dialéctica, habitualmente muy redicho y al que no se le puede llevar la contraria so pena de verse enzarzado en una discusión eterna, una diatriba en la que se acaba perdiendo por agotamiento. Peligrosos por su capacidad de convencer de su sapiencia a otros que no son capaces de ver mas allá.      

SCALEXTRIC

Altamente competitivo, su única obsesión es correr más que los demás, ser mejor… aunque en la práctica sea alrededor de un circuito cerrado. Es un tipo de directivo muy habitual, y que suele obsesionarse con hacer crecer su chimenea (área) en detrimento de los demás, sin darse cuenta que al final lo importante no es ser más rápido en el circuito (objetivos personales) sino hacer crecer lo máximo posible la empresa entre todos.

HUNDIR LA FLOTA

Un caso curioso de estilo directivo. Suelen ser personas metódicas y con una cierta visión táctica que se han tomado como labor personal hundir TU flota (sea una área o persona). Se dedicarán a explorar las vías más imaginativas posibles para identificar tus soportes e ir torpedeándolos, uno por uno. Busca un océano azul o verás el tuyo teñido de rojo.

POKER

Aunque no se trata formalmente de un juego de los 80, sin duda es un caso de estudio interesante. Es un directivo que de cara a la galería aparenta ser extremadamente productivo y estar cargado de éxitos… pero a veces es sólo un farol. Son personas que no enseñan sus cartas nunca, y cuando no tienen una buena mano (recursos inadecuados, mala situación del mercado) en lugar de intentarlo “no van”.

TRIVIAL PURSUIT 

Podríamos decir que se trata de un perfil directivo extremadamente rico en conocimientos teóricos, rozando a veces lo bizarro. El sabiondo suele citar continuamente a los grandes gurús del management tradicional, y resulta impresionante…hasta que se “rasca” un poco más allá y se descubre que los impresionantes conocimientos técnicos no están apoyados en conocimientos prácticos de la vida real, por lo que suele ofrecer planteamientos “enlatados” 

QUIEN ES QUIEN 

Un caso interesante, se trata de un directivo extremadamente opaco, al que hay que sacarle la información con sacacorchos. Cada vez que necesitamos obtener algún tipo de información de él, el proceso se convierte en la resolución de un enigma… ya que acabamos obteniendo nuestras conclusiones por eliminación y en base a las pistas que va dejando       

MONOPOLY

Otro estilo de directivo acaparador, su hobby es coleccionar recursos, proyectos o favores con el objeto de hacer pagar alquiler a los demás. Es un perfil bastante habitual en las empresas, ya que es la “mano oculta”. Aunque no tenga un cargo formal, es extremadamente poderoso y si quieres que tu iniciativa tenga éxito ante o después deberás pasar por él y prometer algún tipo de compensación futura

CUBO DE RUBIK

Se trata de un perfil que obviamente es inteligente, pero en la práctica muy poca gente lo entiende ya que es complejo. Habitualmente se corresponde con directivos que provienen de ingenierías, pero la realidad es que pueden salir de cualquier formación, y aunque atesoran grandes cantidades de conocimiento en sus cabezas, éste no se ve complementado con habilidades comunicativas… con lo que muchas veces acaban siendo dejados de lado por incomprensibles.           

ENREDOS/TWISTER

Un directivo notable sin duda. Tiene un curioso y sin duda útil don: cuando entras a hablar con el, todo está absolutamente claro, pero al salir descubres que no sólo te ha liado a ti, sino que ahora sois varias las personas embrolladas en un problema que parecía sencillo… y que parece que tendréis que desliar entre todos.

BLANDIBLUB

Aunque podríamos argumentar que se trata de un directivo adaptable, la realidad es que son personas que parecen no tener carácter y que siempre buscan la vía de mínimo esfuerzo. Son los directivos que se pliegan al camino más sencillo siempre, evitando los enfrentamientos como la peste. No hay forma de cogerlo.   

MAGIA BORRÁS

Disponen de una capacidad absolutamente notable: son capaces de convertir una cosa en otra sin que nadie entienda qué ha pasado por medio. Son personas habitualmente poderosas, ya que nadie conoce sus trucos para hacer magia, por lo que se las respeta por su capacidad.

TAMAGOCHI

Se trata de un perfil que muchas veces roza lo bipolar: son directivos que demandan cuidados y atenciones de forma continua, y con las que hay que tener extremo cuidado con sus egos. Si te encuentras preguntándote “¿Como se sentirá fulanito si hago esto? ¿Se enfadará? ¿Tengo que preguntarle primero?” posiblemente estés ante un directivo tamagochi…

lunes, 28 de mayo de 2012

12 Cualidades de un buen Líder

1.- Ser un modelo a imitar
La gente presta más atención a lo que alguien hace, que a lo que ese alguien le dice que haga. Los directivos tienen que practicar en su comportamiento diario lo que predican. Ser un modelo implica que la manera de hacer de uno tiene una enorme influencia en la manera de hacer de los demás. Por tanto esta característica abarca todas las cualidades que debe poseer un líder.

2.-Conocerse a sí mismo
Ha de reconocer sus debilidades para intentar paliarlas y potenciar sus puntos fuertes. No puede dirigir eficazmente a los demás si no ha aprendido a dirigirse y controlarse a sí mismo.

3.-Ser aprendiz
Estar abiertos siempre a aprender y desarrollarse. Muchos líderes creen que deben fingir que lo saben todo para no perder prestigio. Precisamente ésta es una parte esencial del modelo que predican, la apertura a nuevos sistemas, la innovación y la creatividad son la base para el desarrollo de cualquier organización actual y los líderes son los primeros que deberán apuntarse a “aprender” continuadamente.

4.- Disposición a los cambios
El líder eficaz trabaja inmerso en el cambio en vez de resistirse a él. Quizás el cambio será la única constante en el futuro y el líder debe aceptar como un reto el trabajar en continuo avance y aprendizaje.

5.-Tener visión
El buen líder tiene una visión clara de lo que puede y quiere conseguir la organización y la transmite. No se trata de mejoras incrementales sino de saltos hacia adelante en la práctica, los procesos y las posibilidades. Necesita para ello emplear la lógica, la imaginación y la inspiración. Los buenos líderes tienen ideales para el futuro; estos ideales ayudan a desarrollar una dinámica de progreso y mejora hacia el objetivo.

6.-Ser consciente de la realidad presente
Para dirigirse hacia el ideal se ha de tener muy claro dónde se está situado en el presente. Reconocer los puntos débiles de un proceso, las dificultades y los medios de que se dispone, han de servir para producir un desarrollo activo. La tensión que se genera y que redefiniremos como la energía que nos impulsa fuera de la “zona de confort” hacia una zona desconocida para lograr hacer realidad la visión, se llama “Tensión creativa”, definida así por Peter Senge. En ningún caso es provechoso considerar esta tensión como un motivo para rebajar los objetivos, pues esto llevaría a una regresión en lugar de un progreso.

7.-Tener una escala de valores
Rasgos como la “integridad” y la “ética” son valores que el grupo percibe como muy importantes a la hora de considerar a un líder.

8.-Utilizar el pensamiento sistémico
El pensamiento sistémico implica ser consciente de cómo funcionan los procesos y separar las causas de los síntomas. Deming decía que los problemas laborales eran debidos a los sistemas, no a la gente. Según Senge: La característica que define a un sistema es que no puede ser entendida como una función de sus componentes aislados. El comportamiento del sistema no depende de lo que cada parte está haciendo, sino de la manera en que cada parte se relaciona con el resto. Con este enfoque se logra estudiar el sistema de organización en si mismo, aparte de las personas que lo constituyen y permite obtener una perspectiva a más largo plazo.

9.-Ser buen comunicador
Ser capaz de transmitir clara y congruentemente un mensaje. Expresarse de forma nítida y sencilla, de forma que los demás puedan comprender que se les dice y que se espera de ellos.

10.-Pensar positivamente
Ver las posibilidades, afrontar los problemas como retos, tener una visión positiva de las cosas y buen sentido del humor ayudan a mantenerse centrado en los objetivos, a pesar de las dificultades.

11.-Ser entusiasta
Es una cualidad contagiosa que atrae a los demás y ayuda a soportar situaciones complicadas y a seguir confiando en lograr el éxito en lo propuesto.

12.-Ser inteligente
En realidad las anteriores cualidades pueden ser trabajadas y desarrolladas, son habilidades que todo líder debe intentar implementar para ser eficaz, pero ésta última se refiere a ser jefe de personas. Ahí es dónde juega su papel la Inteligencia Emocional; la capacidad de comprender a los demás; saber qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente con el grupo, reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros, es el catalizador que propicia sacar lo mejor de cada miembro del equipo e impulsarle a la acción.

Fuente: Buenhabit

jueves, 24 de mayo de 2012

Los 7 sentidos del liderazgo. El arsenal cognitivo del líder.

1. Vista.

El nuevo líder precisa estar permanentemente atento a su entorno dentro y fuera de la organización, necesita que sus pupilas y retina capten una visión nítida del momento por el que atravesamos. Sus ojos deben estar más abiertos que nunca para incluso anticipar los cambios con mayor antelación que nunca. El liderazgo hoy no puede ser miope ni adolecer de estrabismo, Debe de ver perfectamente de cerca y de lejos y tener la capacidad de centrar su mirada sin desviarla ni un solo momento del horizonte al que debe encaminarse la organización.

2. Olfato.

Se requiere un estilo de liderazgo que capte las esencias del cambio, que identifique los olores del mismo. El líder requiere una pituitaria hipersensible al olor de los acontecimientos, que tenga la capacidad de rastrear el hedor que emiten los componentes organizativos en estado de descomposición para proceder a desecharlos de manera inmediata, al tiempo que se embriaga por el olor fresco del talento y el alto desempeño.

3. Oído.

Nunca fue tan importante como en la actualidad la capacidad de oír y escuchar por parte de un líder. Este, debe de mantener impoluto su pabellón auditivo, debe de registrar las notas agudas y los acordes graves, y debe escuchar el ruido organizativo para pasar a la acción de manera inmediata. El oído del líder debe de ser capaz de captar todos los registros y acordes que suenan a lo largo y ancho de la estructura organizativa. El perfecto funcionamiento del sistema auditivo del líder es una de sus cualidades más valiosas, y, en consecuencia, la pérdida de audición empujaría al líder al fracaso.

4. Gusto.

El nuevo modelo de liderazgo necesita la capacidad de identificar todos los sabores de la compañía; que empleados o áreas representan el dulce y que elementos amargan. Al potenciar al máximo el sentido del gusto, el líder se convierte en Chef, debe de estar dispuesto a conjugar e innovar todos los ingredientes para preparar platos exquisitos. Tiene que poseer la capacidad de mezclar los ingredientes y de producir nuevos sabores y por supuesto debe de estar dispuesto a probarlos, saborearlos e introducir los cambios necesarios hasta satisfacer el paladar de la organización. Liderar con un refinado sentido del gusto permitirá que la empresa saboree el éxito.

5. Tacto.

Las manos del líder deben tocar y palpar todos los resquicios de la organización. Debe agudizar la sensibilidad de su tacto para identificar las zonas cálidas y gélidas de la misma. Sus dedos deben explorar el nivel de aspereza del clima laboral para activar las medidas necesarias que permitan alisar y limar las aristas organizativas. El sentido del tacto del líder que hoy reclaman las organizaciones debe ser físico pero también emocional.

Sin embargo, el entorno actual en pleno proceso de transformación obliga a que el líder desempolve del baúl de sus herramientas de gestión dos sentidos adicionales y que en estas circunstancias adquieren un papel tan o más relevante incluso que los sentidos fisiológicos con los que la naturaleza ha dotado al ser humano.

6. Humor.

El sentido del humor debe de impregnar el comportamiento del principal referente dentro de la organización; no debe de malinterpretarse la aplicación del sentido del humor en la actuación del líder, pero dramatizar o difuminar la sonrisa no hará sino dificultar su ya per se difícil tarea. Saber utilizar el sentido del humor es en la actualidad una ventaja competitiva en términos de liderazgo ya que este contagia positivismo y provoca un mejor espíritu organizativo.

7. Sentido común.

Pero será el sentido común el que permita saber cuándo y en qué medida puede aplicarse tanto el sentido del humor, cómo cuando es necesario activar cada uno de los sentidos fisiológicos para conocer y relacionarse con el entorno organizativo. El sentido común gobernado por la inteligencia emocional es el elemento clave  en el nuevo modelo de liderazgo demandado por las organizaciones.

El liderazgo puro como todos sabemos no debe imponerse ni autoproclamarse; él éxito de la transformación organizativa por la que atraviesan la mayor parte de compañías hoy en día dependerá fundamentalmente de que su liderazgo sea auténtico, para ello, tendrá que ser reconocido y “con-sentido”.

Fuente: Human Being

lunes, 21 de mayo de 2012

El liderazgo eficiente de los recursos humanos

Los entornos altamente competitivos en que nos movemos, nos obligan a considerar todas las variables en juego, determinar cuáles son estratégicas y esforzarnos por conseguir ventajas competitivas que nos permitan sobrevivir. Nuestra organización, ha apostado por los recursos humanos y su formación como estrategia de competitividad, pero no debemos olvidar la gestión interna de las personas esforzándonos en conseguir la suma de las sinergias, al tiempo que la implicación de los empleados en la consecución de los objetivos, factores clave para alcanzar la competitividad.

En este escenario, el desarrollo de las personas que dirigen equipos debe planificarse potenciando las habilidades de liderazgo. Las organizaciones no sólo necesitan personas orientadas a las tareas con una clara visión de negocio y capacidad analítica, exigen además, personas entusiastas que contagien dicho entusiasmo a los individuos que trabajan en su entorno inmediato, accesibles y con facilidad de comunicación con su equipo de trabajo.

Algunos autores, de los que destaca Kotter (Harvard Business School), consideran que la fórmula más exitosa es la que se orienta a la utilización del Liderazgo y la Dirección de forma complementaria. Así, la Dirección se centra en tareas como la planificación, establecimiento de objetivos y plazos, controlando y apoyando en la resolución de problemas. Por su parte, el Liderazgo se centra en desarrollar una visión de futuro y lograr que esta se cumpla para lo que será necesario la motivación y el estímulo de los colaboradores.

Pero, ¿qué son y quién tiene estas habilidades de Liderazgo?. No volveremos aquí al viejo debate sobre si son innatas o no, que nos parece ya muy superado, pero si que es de interés señalar cuáles son aquéllas características que permiten que el líder sea más eficaz.
La mayoría de, los expertos en dirección, señalan que el comportamiento del Líder Eficiente se caracteriza porque:

1. Comparte objetivos y prioridades con sus subordinados.
2. Buscan soluciones mediante el consenso.
3. Estimulan la participación activa del equipo, tanto en la planificación como en la toma de decisiones.
4. Practican la escucha activa, fomentando la comunicación tanto horizontal como vertical.
5. Analizan en equipo los resultados, las causas de las desviaciones y las medidas a tomar.
6. Recompensan con equidad y defienden la dignidad personal.
7. Facilitan y apoyan el trabajo de los colaboradores.
8. Delegan funciones y la capacidad de tomar decisiones.
9. Afrontan los conflictos y errores desde un punto de vista positivo tratando de aprender de ellos.

Liderazgo: trabajo en equipo y motivación.

Los equipos, entre otras ventajas, permiten obtener resultados de mayor calidad que el trabajo individual, sin embargo, es preciso, que se haya organizado una cooperación adecuada, lo que exige dividir el trabajo y adaptar ideas y personas, todo ello sustentado en dos pilares básicos: el liderazgo y la motivación.

Esta última, responderá a las necesidades que cada persona tiene, necesidades que son dinámicas puesto que varían a lo largo del tiempo y que además serán diferentes para cada persona. Algunos factores motivacionales clave pueden ser: realizar trabajos que permitan alcanzar sentimiento de logro, recibir reconocimiento, asumir responsabilidades... Tradicionalmente se han establecido dos categorías de recompensas, aquéllas relacionadas con el contenido del trabajo "intrínsecas", como por ejemplo, el reconocimiento, la autonomía y responsabilidad, la posibilidad de utilizar todas sus habilidades y conocimientos, por otro lado, se han considerado aquéllas que se relacionan con el contexto de trabajo "extrínsecos", como pueden ser la retribución, la seguridad o estabilidad en el puesto, así como las condiciones físicas del ambiente en que se desarrolla el trabajo.

En el escenario organizacional, diferentes acciones como retribuir, formar, promocionar, se suelen emplear para estimular las acciones de los empleados, sin embargo pueden provocar el efecto contrario si no se han aplicado correctamente repercutiendo en la motivación y consecuentemente en la productividad en sentido inverso al deseado. Así, la satisfacción y motivación serán directamente proporcionales al grado en que el jefe juega su papel de Líder, básicamente:

· Dinamizando las tareas, delegando trabajo y responsabilidades, supervisando el cumplimiento de objetivos.
· Fomentando el trabajo creativo, compartiendo información, siendo receptivo y permitiendo la participación en la toma de decisiones.
· Creando un ambiente motivador, recompensando esfuerzos y resultados, fomentando el desarrollo profesional y personal.

Finalmente, el clima organizacional, influye en la motivación, el absentismo, la satisfacción, así como en la calidad del trabajo desarrollado. Dicho clima depende de diversas variables, pero un factor clave se concentra en "quien dirige el equipo", pudiendo ser más o menos favorable, proporcionando valor personal a su equipo ofreciendo un liderazgo de calidad, con un alto grado de confianza y comunicación, controles razonables y equitativos entre los miembros del equipo... En este sentido Likert distingue cuatro modelos de comportamiento organizacional,(en base a rasgos como la motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, fijación de metas, controles...), que son:

· Autocrático: se basa en el poder, la obediencia y la dependencia del jefe.
· Paternalista: orientado al dinero, la seguridad y dependencia de la empresa.
· De apoyo: basado en el liderazgo, el desempeño y la participación.
· Colegiado: Orientado al trabajo en equipo y la autodisciplina.

Necesitamos por tanto, líderes que practique activamente políticas de dirección centradas en el cumplimiento de los objetivos y que al mismo tiempo, sean capaces de motivar creando ambientes de trabajo caracterizados por la confianza, la comunicación abierta, franca y respetuosa, la participación y al mismo tiempo, estén preocupados por fomentar el crecimiento personal y profesional de los miembros de su equipo.

Fuente:Sappiens

lunes, 14 de mayo de 2012

Los 4 componentes del liderazgo transformacional

1) Carisma o influencia idealizada. El grado en que se comporta el líder y se hace admirable ante los demás, y demustra convicciones que hacen que los seguidores se identifiquen con el líder quien tiene un claro conjunto de valores y se comporta como un modelo para los seguidores.

2) Motivación inspiracional. El grado en el cual el líder articula una visión que inspira a sus seguidores con optimismo, sobre los objetivos a futuro.

3) Estimulación intelectual. El grado en el que el líder desafía las suposiciones, estimula y alienta la creatividad de  sus seguidores, al proveerles un marco para ver como se conectan, asi pueden llevar adelante los objetivos de la misión.

4) Atención personal e individual. El grado en que el líder asiste a cada seguidor individual según sus necesidades y actúa como un mentor o coach y apecia la contribución de hace cada individuo al equipo. Este cumple y mejora la necesidad de cada uno de  los miembros individuales del equipo para la auto-realización, y la autoestima - y al hacerlo seguidores inspira al logro ya la expansión.

jueves, 10 de mayo de 2012

Liderazgo y comunicación organizacional en las empresas

Liderazgo y comunicación organizacional en las empresas
El desarrollo de la comunicación es un proceso que evolucionó durante miles de años así como el hombre, por este motivo no se puede afirmar una fecha exacta de su aparición, es un paradigma que marcó sin duda alguna la era de la razón, y que aún sigue y seguirá evolucionando de la mano con el hombre.

La comunicación actual entre dos empresas es el resultado de múltiples métodos de expresión desarrollados durante décadas actuales. La comunicación es la transmisión de información, ideas, emociones, habilidades, a través de símbolos, palabras, imágenes, figuras, sonidos, etc. la sociabilización ha hecho que el agrupamiento, el trazado de metas y fines nos lleven a lo que hoy conocemos como organizaciones o empresas, en el proceso comunicativo, en función con la evolución tecnológica, los métodos y obstáculos que de ella se desprenden.


Un buen líder debe de conocer el proceso de comunicación empresarial ejecutiva, es muy importante ya que nos ayuda a canalizar el proceso de toma de decisiones a los diferentes niveles de la organización. También facilita el proceso de delegación y el poder solicitar información sobre cómo se están llevando a cabo los distintos proyectos y programas en los que se envuelve la organización. Esta comunicación debe ser bien clara y precisa para que al moverse el mensaje a través de los distintos niveles se pueda entender claramente lo precisa que debe ser la comunicación. La comunicación organizaciones tiene como idea principal la proyección de una imagen corporativa positiva. Es vital que se utilicen los medios y estrategias que faciliten la proyección de esta imagen y se tome en consideracion los diferentes públicos a los que se dirige la misma. Hoy en día las empresas que producen para un mercado global de mayor envergadura, han logrado alcanzar economías de escala. La competencia ha aumentado su productividad. De esta manera, todo converge hacia un objetivo mundial común, el incremento económico y la disminución de la pobreza. Siempre es importante considerar la visión y misión de la organización. Dirigen todos los esfuerzos en las organizaciones así un fin específico el liderazgo.

Fuente: Articuloz

lunes, 7 de mayo de 2012

Liderazgo Sostenible

Liderazgo_Sostenible
Cada vez es más usual escuchar las palabras, sentidos, emoción, conciencia, valores, globalidad en el mundo del Marketing, el compromiso de las empresas con sus empleados, con sus productos y con sus clientes cada vez es mayor y esto hace que la Empresa tenga siempre una visión Global a la hora de determinar la dirección adecuada.


La mejor forma de crear una organización sostenible y que apueste por la globalidad es, que la empresa cuente con una visión Holística sobre su organización, que está, sea consciente de que su ROI no solo se encuentra en el beneficio económico sino en las responsabilidades, los compromisos, y el buen hacer que gestionan.

Ver la empresa desde su globalidad significa ser consciente de que las capacidades, necesidades, e intenciones están presentes en la empresa a través del cliente, del empleado y del líder y se manifiestan en el sentir, pensar y actuar, creando una sinergia que hace a la Empresa tener un objetivo claro y éxito para alcanzarlo.

El Liderazgo sostenible es el proceso en el que un líder gestiona en la empresa cuando define una visión, misión y valores basados en principios tales como: la Honestidad, La Integridad, La Comunicación y el Compromiso, y para ello debe de profundizar en si mismo y saber que, para guiar a los demás, el primer requisito es saber guiarse a si mismo.

Por eso es muy importante que empecemos a trabajar para mejorar estas acciones en la empresa ya que nuestro rumbo tiene que tener una intención bien definida y un Liderazgo sostenible que mantenga la motivación de todos los miembros de la empresa y que se traslade dicha motivación al cliente a través de una experiencia positiva que el cliente almacenará en su hipocampo generando un vinculo exitoso con la marca, producto o servicio.
Podemos encontrar la manera de retomar el camino y hacer que nuestro compromiso hacía los demás se vea reflejado en nuestro trabajo día a día.

El Liderazgo sostenible no es tan solo para Empresas, si reflexionamos, podemos observar que todos somos lideres de nuestra vida, podemos ser el ejemplo de un hijo, podemos ser trabajadores autónomos o trabajar por cuenta propia, o incluso ser lideres en un agrupación o equipo deportivo, todos los espacios son igual de importantes, porque en todos ellos damos lo mejor de nosotros  mismos.

Fuente: Degerencia

jueves, 3 de mayo de 2012

Coaching: Los diez principales errores a la hora de preguntar

Coaching _Los diez principales errores a la hora de preguntar
1. Preguntas cerradas.

Preguntas que solo admiten un sí o un no. Algunas pueden no ser tan obvias. Por ejemplo, la pregunta ¿tienes alguna otra opción? podría dar lugar a una reflexión por quién la escucha sobre que caminos alternativos tiene ante sí. Sin embargo, también cabe ser respondida con un si o un no.

Un coach que maneja el arte de preguntar buscaría esquivar esta formulación para sortear ese riesgo. Un ejemplo para transformar esa pregunta en otra de carácter más abierto sería: ¿qué otras opciones imaginas que pudieras tomar?.

2. Preguntas que están orientadas a una determinada acción.

Puede considerarse un tipo especial de pregunta cerrada. Por ejemplo: ¿podrías contrastar este tema en una conversación con tu jefe?. Una manera de plantear este asunto de una manera menos determinista podría ser ¿en tu organización que opciones pueden existir para contrastar este tema?

3. Buscar la "pregunta perfecta".

A menudo el coach puede verse atrapado en una dinámica de búsqueda de la pregunta clave, de la pregunta perfecta, aquella que al escucharla hará al coachee "ver la luz". Sin embargo, este es un mito parecido al del Santo Grial. Generalmente resulta mucho más provechoso utilizar estrategias tan simples y removedoras como plantear simplemente: "dime más", o "¿y qué más?".

4. Preguntas reiteradas.

A veces el coach repite de una forma u otra la misma pregunta, de tal manera que el coachee ya no sabe que respuesta es la que se espera de él. A veces esta situación denota que el coach cree saber cual es la respuesta adecuada por parte de su cliente e insiste en la esperanza de que este encuentre esa respuesta. Sin duda esta es una actitud muy poco propia del coaching. A veces, la reiteración puede deberse a que el coach no tiene claro cómo seguir. En esas situaciones el silencio puede ayudar mucho más a encontrar, ya sea por parte del coach o del coachee, el curso a seguir.

5. Preguntas que incorporan una interpretación propia.

Por ejemplo, el coach plantea ¿cuanto tiempo llevas odiando tu trabajo?, cuando el coachee no ha utilizado esa expresión. Es más adecuado utilizar el mismo término que el cliente ha utilizado.

6. Preguntas retóricas.

Las preguntas retóricas tienden a proyectar la propia mirada del coach. Por ejemplo, ¿estás realmente dispuesto a tirar tu carrera por la borda? ¿No te gustaría llevarte bien con tu responsable?.

7. Preguntas que sugieren.

De nuevo son preguntas que sutilmente orientan hacia una determinada respuesta. Por ejemplo, "¿cómo describirías este sentimiento: desanimado?", o "Llevamos bastantes sesiones dando vueltas sobre este tema ¿estás listo para tomar ya una decisión?".

8. No atreverse a interrumpir.

Un problema importante en la actividad de un coach se deriva de que éste pueda tener dificultad para interrumpir al coachee mientras este habla. Saber entrar en el discurso del cliente es una habilidad importante para poder realizar preguntas poderosas. Si dejamos que la intervención se alargue puede que ya no tenga la misma intensidad la pregunta que sentí necesaria.

9. Interrumpir en exceso.

Es el extremo opuesto, cuando el coach interrumpe de manera reiterada al coachee, sin darle opción a responder y expresar sus reflexiones. Muestra una dificultad en la escucha del coach.

10. Las preguntas "por qué".

Las preguntas que comienzan por un "por qué", tienden a colocar a quién las recibe en una posición de explicación, de justificación. Muy frecuentemente generan una reacción defensiva. Resultan mucho más interesantes las preguntas que comienzan con un "para qué".