martes, 6 de septiembre de 2011

15 Líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales

Líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales

Las 15 líneas directrices del aprendizaje de Daniel Goleman



Evaluar el trabajo: El adiestramiento debe centrarse en las competencias fundamentales requeridas para alcanzar la excelencia en un determinado trabajo o rol.

Evaluación individual: El preciso evaluar el perfil de punto fuertes y débiles del individuo para identificar aquéllos que debe mejorar.

Proporcionar feedback de manera respetuosa: El feedback sobre los puntos fuertes y los débiles de una persona comporta siempre una carga emocional.

Necesidad de evaluar la predisposición: Las personas tienen distintos grados de predisposición.

Motivación:  Las personas aprenden en la medida en que se hallan motivadas, y comprenden, por ejemplo, que una determinada competencia es importante para hacer bien su trabajo, y hacen de ella un objetivo personal del cambio.

Fomentar el cambio autogestionado: El aprendizaje resulta mucho más eficaz cuando las personas dirigen su propio programa de formación, adaptándolo a sus necesidades, circunstancias y motivaciones.

Centrarse en objetivos claros y manejables: Las personas necesitan comprender con claridad la competencia que deben desarrollar y los pasos que necesitan dar para llegar a conseguirla.

Prevenir las recaídas: Los hábitos cambian muy lentamente y los tropiezos y recaídas no necesariamente suponen un fracaso.

Proporcionar feedback sobre la actuación: El feedback continuo y ayuda a dirigir el cambio.


Alentar la práctica: El cambio duradero requiere una práctica sostenida tanto dentro como fuera del entorno laboral.

Disponer de un apoyo adecuado: Las personas que están tratando de llevar a cabo los cambios parecidos pueden apoyarse mutuamente.

Proporcionar modelos: Las personas de alto estatus y muy eficaces que encarnen la habilidad que se desee aprender pueden convertirse en modelos inspiradores del cambio.

Ser amistoso: El cambio puede ser mayor cuando el entorno de la empresa lo alienta, valora la habilidad en cuestión y brinda una atmósfera segura para la experimentación.

Reforzar el cambio: Las personas necesitan el reconocimiento y tener muy claro, en este sentido, que su esfuerzo por cambiar merece la pena.

Evaluación: Establecer formas de evaluar el esfuerzo del desarrollo para ver si tiene efectos duraderos.

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