viernes, 8 de abril de 2011

Convierta a su equipo en galáctico

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Identifique los patrones de comportamiento que ayudarán a su grupo a alcanzar el éxito. Entre los jugadores clave figuran aquéllos con una idea ganadora y con capacidad de reconocer el talento y utilizarlo de la mejor forma.

Tomemos como ejemplo el nuevo Real Madrid de Florentino Pérez. Examinemos algunos de los futbolistas y el rol que podrían jugar en el once titular.

Iker Casillas, guardameta indiscutible y cohesionador del grupo; Lass Diarrà coordinando en el mediocampo junto a Xabi Alonso, el cerebro del equipo merengue; el brasileño Kaká impulsando el balón por la banda izquierda y el astro portugués Cristiano Ronaldo, alias CR9, especialista en robar metros al contrario por la derecha; con el capitán Raúl implementando la jugada para que Benzema empuje el cuero a la red.

Podría ser la estrategia ideada por Pellegrini para romper la defensa de su eterno rival, el FC Barcelona. O también la que adopte su empresa para sacar el máximo partido su equipo titular e impulsar la cuenta de resultados. Renueve el popular concepto del trabajo en equipo. ¿Cómo? Familiarizándose con el esfuerzo conjunto y el liderazgo, y practicando las técnicas y habilidades que se necesitan para trabajar de forma efectiva en equipos.

Método Belbin
Éstas son las bases del método Belbin de roles de equipo, un sistema que debe su nombre al doctor Meredith Belbin, experto en esta disciplina, y a la investigación que realizó en el Henley Management Collegue, entre 1971 y 1979, sobre los equipos que participaban en los juegos de gestión propuestos por esta institución británica.

Durante esta competición, los directivos participantes eran sometidos a una batería de test psicotécnicos y, posteriormente, se les adjudicaba un equipo. La composición variaba en cada grupo y se analizaban aquéllos que obtenían mejores resultados financieros en el juego de gestión. Con este procedimiento, los observadores identificaron una serie de figuras clave, cuya contribución había sido esencial para el éxito final del equipo.

Entre ellas, destacaron dos arquetipos, el de personas con una idea potencialmente ganadora, y el de quienes incluían jugadores que eran capaces de reconocer el talento y utilizarlo de la mejor forma posible en la competición.
A partir de estas dos personalidades, los investigadores fueron descubrieron otros jugadores útiles cuya función también era fundamental para el equipo. El resultado fue la identificación de un conjunto de patrones de comportamiento como base del éxito. A cada patrón, se le atribuyó una denominación y, así, surgieron los nueve roles de equipo del método Belbin, aplicable a las empresas que buscan aprovechar al máximo las capacidades y el talento de sus equipos. ¿Cómo conseguirlo? Éstos son los pasos a seguir:

Paso 1. Entender en qué consiste el modelo. Lo que el doctor Belbin propone en su método es analizar las cualidades y las preferencias de los miembros del equipo y de sus conocimientos técnico. Cada rol tiene sus fortalezas y sus debilidades permisibles. Es decir, Belbin propugna que ningún individuo es perfecto, pero el equipo sí puede llegar a serlo.

Paso 2. Conocer los roles. En su propuesta, Belbin distingue nueve papeles que describen las pautas y los comportamientos característicos de cómo interactúan los miembros. En este conjunto de roles, se distinguen tres divisiones: roles de acción (que aglutinan al impulsor, al implementador y al finalizador), roles sociales (entre los que se encuentran el coordinador, el cohesionador y el investigador de recursos) y los roles mentales (que engloban al cerebro, al monitor evaluador y al especialista).

Paso 3. Una vez asumida la teoría, llega el momento de pasar a la práctica. Le toca al turno al directivo, que debe identificar qué papel juega o podría llegar a ejercer cada uno de los miembros de su equipo. Para ayudarle, Belbin da una serie de pistas para reconocer el talento oculto.

El cerebro: es innovador e inventor y muy creativo. Aporta las ideas que dan lugar a los mayores desarrollos, pero prefiere trabajar solo y reacciona de manera excesiva ante críticas y alabanzas. Su función es resolver problemas difíciles y suele destacar como fundador de empresas o creador de productos. Sin embargo, demasiados cerebros en un equipo pueden ser contraproducentes.

El monitor-evaluador: la prudencia y el autocontrol son sus rasgos. Puede dar la impresión de aburrido, pero tiene gran capacidad crítica, ocupa puestos estratégicos y prospera desempeñando altos cargos. Raramente se equivoca.

El especialista: entregado y orgulloso de su trabajo, presume de sus conocimientos técnicos, aunque se convierte en experto por su compromiso con una materia determinada. En algunos equipos, son indispensables porque aportan habilidades especiales en las que se basa el servicio que ofrece la empresa.

El investigador de recursos: es comunicativo, entusiasta y extrovertido. Su cualidad es ser capaz de detectar lo que es útil y lo que se puede hacer. Es el mejor para establecer contactos externos, pero su entusiasmo desaparece si no se les estimula continuamente.

El coordinador: vínculo de unión, destaca por su habilidad para conseguir que todos los jugadores trabajen juntos. Detecta el talento de los demás y su máxima podría ser: «Es importante consultar y controlar». Suele chocar con el impulsor.

El cohesionador: social, muy flexible, perceptivo y diplomático. Su papel es prevenir que surjan problemas interpersonales entre los miembros del equipo. Pueden ser indecisos en situaciones importantes.

El implementador: se preocupa más por los intereses de la empresa que por él mismo. Tiene éxito por su gran eficiencia y alcanza puestos de alta dirección.

El impulsor: muy motivado, tiene mucha iniciativa y trabaja muy bien bajo presión. No le importa tomar decisiones poco populares y es propenso a provocar.

El finalizador: no empieza nada que no pueda terminar, es un maestro de la perseverancia. Hace que el grupo cumpla los plazos, pero es reacio a delegar.

Las reglas del árbitro
1. En la primera etapa, la de iniciación, entran el ‘coordinador’, que fomenta que el equipo trabaje unido, y el ‘implementador’, un trabajador disciplinado que transforma las ideas en acciones desplegando toda su eficacia.

2. El siguiente ciclo es el de creación. Es el turno de otros dos miembros del equipo. Primero, del ‘impulsor’, muy motivado y con iniciativa. Después, entra en acción el ‘cerebro’, que da ideas que acelerarán el trabajo del equipo.

3. Comienza, entonces, la fase de elaboración. En ella, tienen un papel destacado el ‘cohesionador’, que procura evitar que surjan conflictos en el seno del equipo, y el ‘investigador de recursos’, que detecta lo que es útil y qué se puede hacer.

4. Por último, llega el momento de dar los últimos retoques. En esta fase, es clave el trabajo del ‘monitor-evaluador’ y su gran capacidad crítica, y del ‘finalizador’, que hace que el equipo entregue el proyecto en el plazo previsto.

Fuente: Expansion

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