lunes, 3 de enero de 2011

Evaluando líderes

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En los últimos años de incertidumbre, el liderazgo ha dado un gran paso hacia atrás, deslazándose hacia el territorio del ordeno y mando. Parte de este retroceso era de esperar: solemos dirigirnos hacia lo conocido cunado nos enfrentamos a lo desconocido. Aún así, en parte ha sido sorprendente, habiendo tantas organizaciones enfocadas hacia la innovación, calidad, aprendizaje y motivación.

Por Margaret Wheatly

Cómo es que hemos aprendido que, cuando se impone el control sobre las personas y la situación, solo consigues transformar a las personas en empleados cínicos y poco creativos.

Líderes del tipo ordeno y mando solo consiguen des-involucrar a los empleados, solucionando menos problemas, y perdiendo a los mejores.

La mayoría de las personas asocian la dirección tipo ordeno y mando con los militares. Hace años trabajé para el general en jefe de del estado mayor del ejército. Como todos, pensé que el liderazgo entre los militares sería del tipo ordeno y mando. Resulta irónico constatar que los militares aprendieron hace tiempo que, si quieres vencer, has de involucrar la capacidad e inteligencia de todos en la batalla. Un recordatorio simbólico enfatizó este concepto hace unos años cuando se desarrollaron vehículos blindados de combate capaces de desarrollar velocidades de hasta 80 kms. por hora.

Cuando, por primera vez, se utilizaron en la guerra del Golfo, las tropas, a menudo, se desplazaban por si solas, atravesando a toda velocidad el desierto. Pero, esas tropas tenían que ser acompañadas por vehiculos de mando, quienes sólo desarrollaban velocidades de 35 Km./h.

Una Imagen Familiar

Esa imagen me es familiar: personas dispuestas y deseosas de hacer un buen trabajo, contribuir con ideas y listas a aceptar responsabilidades, pero con líderes que les frenan obligándolos a esperar a que reciban órdenes o instrucciones. Estas situaciones resultan en empleados desencantados, y líderes que se preguntan porqué no hay empleados que quieran tomar responsabilidades y se involucren.

Estos tiempos de incertidumbre, lo que no se necesita gestiones del tipo ordeno y mando. Necesitamos medios mejores, que nos permitan involucrar el potencial de todos para la resolución de retos y crisis.  Sabemos cómo crear entornos de trabajo que sean productivos, flexibles, inteligentes y resistentes: comprometemos a las personas y confiamos en  equipos auto-gestionados.

Con tantas evidencias que apuntan a las ventajas de la participación, ¿cómo es que hay organizaciones que aún no se basan en equipos con capacidad de autogestión para superar las “turbulencias”? Pues la realidad es que casa vez hay mas organizaciones que se llenan de obstáculos como son los mecanismos de control que paralizan lo mismo a los empleados que a los líderes.

¿De dónde proceden estas políticas, procedimientos, protocolos, leyes y regulaciones? ¿Y cómo es que continuamos creando aún mas, incluso cuando sufrimos de un exceso de control? Aún cuando la capacidad de trabajo y la motivación se destruyen cuando los líderes eligen el control sobre la productividad, perece que los jefes prefieren estar en control a que sus equipos rindan bien. Y este ansia de poder se apoya en la creencia que a mayores riesgos, mas necesidad de un estrecho control. La realidad es exactamente lo opuesto. Los grandes líderes saben que cuanto mayores los riesgos, más necesario es contar con el compromiso y la inteligencia de todos. Cuando los líderes se agarran al poder y rehúsan distribuir la capacidad de tomar decisiones, solo crean sistemas bizantinos que lentamente incrementan el riesgo y la irresponsabilidad.  No controlaremos a las personas o las situaciones por estos medios; solamente evitamos respuestas rápidas e inteligentes. El impacto sobre la salud y la moral en los líderes es devastador. Cunado los líderes concentran el poder, cunado actúa como si fuesen héroes y salvadores, acaban exhaustos, sobrepasados por los acontecimientos y profundamente estresados. Algunos líderes evitan involucrar a su equipo por un equivocado sentido de protección. No incluyen a las personas y ni comparten sus preocupaciones, porque no quieren aumentar la preocupación y es stress de quienes les rodean. Esos líderes bien intencionados sólo crean más problemas. Cuando los líderes fracasan a la hora de involucrar  las personas en la busca de soluciones a problemas que les afectan directamente, los miembros del equipo no reaccionan con agradecimiento; al contrario, se retraen, chismorrean, critican y se preocupan. Interpretan este ejercicio bien intencionado del líder como un uso del poder que denota una falta de confianza sobre sus capacidades.

Evaluando Tu liderazgo

Sin tiempo de analizar la efectividad del liderazgo, muchos lideres se deslizan hacia el controlo, ordeno y mando, preguntándose al mismo tiempo porqué las cosas van mal y enfadándose por la falta de motivación de su entorno. He aquí 12 preguntas para ayudarte a evaluar si tu liderazgo está deslizándose por la pendiente del autoritarismo:

¿Qué ha cambiado en la manera en la cual tomas decisiones?

¿Has llegado a depender siempre del mismo grupo de consejeros?

¿Intentas involucrar a quienes afecte una decisión?

¿Qué esta pasando con la motivación de tu staff?

¿Cuántas veces te encuentras recordándoles a tu equipos las normas y reglas , para conseguir que hagan algo?

¿Cuántas veces creas una nueva norma como respuesta a una situación?

¿Cuál es la información que ya no compartes con tu equipo?

¿En qué áreas eres más transparente?

¿En la actualidad, qué nivel de confianza tienes en tu equipo?

¿Qué pasa cuando los demás se equivocan?

¿Se incentiva aprender de la experiencia o se busca un cabeza de turco?

¿Cuál es el nivel de toma de riesgos?

¿Cuántas veces has hecho reorganizaciones en los últimos años?

¿Qué es lo que has aprendido de esas reorganizaciones?

¿Qué tal esta tu motivación personal y energía últimamente?

Te invito a que circules estas preguntas con tu equipo y las discutas con ellos.

Fuente: Eexcellence

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