viernes, 14 de enero de 2011

El estilo correcto de liderazgo

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Ignacio Jaramillo escribió el artículo “Teoría de la Motivación: David McClelland”  donde expone su propia visión acerca de los inconvenientes y tensiones laborales provocados por el tipo de motivaciones y tipos de liderazgo que se observan en nuestro país. Uno de los aspectos más interesantes del artículo es la interrogación final acerca de cómo podríamos “humanizar las organizaciones” aplicando correctamente el estilo de liderazgo que considere adecuadamente el respeto a los trabajadores.

Por mi parte, inspirado en este trabajo, he resumido y adaptado una parte de la publicación mencionada por Ignacio Jaramillo, “Liderazgo desbocado: el potencial destructivo del excesivo afán de logro”, de Scott W. Spreier, Mary H. Fontaine y Ruth L. Malloy. Este extracto se refiere a una caracterización de seis estilos de liderazgo, lo que muestro a continuación:

Los seis estilos de liderazgo

En nuestra investigación a lo largo de los años, hemos identificado seis estilos de liderazgo que los ejecutivos usan para motivar, recompensar, dirigir y desarrollar a otros. Éstos son: el directivo, que supone una conducta fuerte, en ocasiones coercitiva; el visionario, que se enfoca en la claridad y la comunicación; el afiliativo, que pone énfasis en la armonía y las relaciones; el participativo, que es colaborador y democrático; el ejemplarizador, que se caracteriza por el heroísmo personal; y el mentor, que se enfoca en el desarrollo y la guía a largo plazo.

No existe un único estilo de liderazgo que sea mejor. Cada uno tiene sus fortalezas y sus limitaciones. El enfoque directivo, por ejemplo, es útil en momentos de crisis o cuando un líder debe dirigir a alguien con desempeño deficiente, pero si se abusa de él se reprimen la iniciativa y la innovación. El enfoque afiliativo es adecuado cuando los empleados atraviesan por crisis personales o situaciones de mucho estrés, pero es más eficaz cuando se usa en conjunto con los estilos visionario, participativo o mentor. El estilo ejemplarizador puede dar resultados en el corto plazo, pero daña la moral de los empleados y a la larga es desgastador para todos.

Los líderes más eficaces recurren a los seis estilos y usan cada uno en el momento apropiado. No obstante, un ejecutivo normalmente se queda con el estilo que más le acomoda, preferencia que refleja la motivación dominante de la persona combinada con el nivel de presión en la organización. La gente orientada al logro tiende a preferir el estilo ejemplarizador en situaciones de bajo estrés, pero usan el estilo directivo cuando éste aumenta.

El estilo correcto de liderazgo…

Cada uno de los seis estilos de liderazgo que hemos identificado es adecuado para ciertas situaciones y contextos; ninguno es apropiado para todas. Los líderes más eficaces saben cómo usar el estilo correcto de acuerdo con las circunstancias.

Directivo.
Este estilo implica una conducta dominante y controladora que en ocasiones se torna coercitiva. Cuando un ejecutivo utiliza este enfoque, le dice a la gente lo que tiene que hacer, cuándo debe hacerlo y qué pasará si falla. Es apropiado en situación de crisis y cuando hay que controlar a gente con bajo desempeño, pero a la larga ahoga la creatividad y la iniciativa. Es preferido por las personas con alto afán de logro bajo situaciones de estrés.

Visionario.
Este estilo es autoritario, pero en lugar de sólo decirle a la gente lo que tiene que hacer, el líder se gana el apoyo de sus empleados manifestándoles claramente sus desafíos y responsabilidades en el contexto de la dirección y estrategia general de la organización. Esto crea claridad en las metas, aumenta el compromiso de los empleados y da energía a un equipo. Por lo común lo utilizan aquellos con una alta motivación por el poder personalizado en situaciones de bajo estrés, y aquellos con un alto nivel de motivación por el poder socializado cuando el estrés es alto.

Afiliativo.
Los líderes con este estilo ponen énfasis en el empleado y sus necesidades emocionales producto del trabajo. Tienden a evitar el conflicto. El enfoque es eficaz cuando un ejecutivo enfrenta empleados que pasan por una crisis personal o por situaciones de alto nivel de estrés como en el caso de despidos masivos. Es más eficaz cuando se lo utiliza en conjunto con los estilos visionario, participativo u mentor. Rara vez tiene efecto por sí solo.

Participativo.
Este estilo de liderazgo es cooperativo y democrático. Los ejecutivos que utilizan este estilo involucran a otros en el proceso de toma de decisiones. Es muy bueno para desarrollar la confianza y el consenso, en especial cuando el equipo está compuesto de personas altamente competentes y cuando el líder tiene un conocimiento limitado o carece del poder o la autoridad formal, como en organizaciones en que el esquema es muy compartimentado. Lo prefieren los líderes con alta motivación afiliativa en condiciones de mucho estrés.

Ejemplarizador.
Este estilo involucra liderar por el ejemplo y las acciones personales. Los ejecutivos que lo utilizan por lo general se guían por altos estándares y se aseguran de que se cumplan incluso si ellos mismos tienen que hacer el trabajo, lo que con frecuencia hacen. Puede ser efectivo en el corto plazo, pero a la larga puede desmoralizar a los empleados. Es el estilo frecuente entre aquellos con afán de logro, al menos en condiciones de estrés relativamente bajo.

Mentor.
En este estilo el ejecutivo se involucra en el desarrollo profesional y el consejo constante a largo plazo con sus empleados. Es un enfoque potente pero poco utilizado que debería formar parte del repertorio habitual de todo líder. Aquellos líderes que tienen un alto nivel de poder socializado como motivación lo prefieren en condiciones de poco estrés.

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