jueves, 30 de septiembre de 2010

Valores Y Liderazgo: El Orden De La Templanza


La Templanza como valor para el Liderazgo corresponde al rango de libertad de acción del Líder. Si supera los límites de su propia medida, la cual debe conocer, incurriría en excesos que irían en detrimento de sus colaboradores, y evidentemente, de sí mis

La Templanza es una de las cuatro virtudes cardinales. Según Wikipedia: “es la virtud moral que modera la atracción de los placeres y procura el equilibrio en el uso de los bienes creados y compartidos.”

Ese rango de libertad de acción que mencioné anteriormente, estaría determinado por el grado de Auto-Conocimiento del Líder. De allí, la necesidad de descubrir cuáles son sus propias potencialidades y flaquezas, antes de tratar de pretender determinar las de sus colaboradores.

A mayor Auto-Conocimiento y Auto-Aceptación, el Líder tendrá más posibilidad de ordenar y controlar sus pasiones, las cuales podrá encausar para obtener resultados positivos en su gestión personal y empresarial.

El valor de la Templanza favorece al Liderazgo en que para su desarrollo y aplicación requiere de una alta dosis de disciplina interior, es decir, de pensamiento ordenado y consecuente, que le permita refrenar y moderar sus impulsos y deseos hacia el exterior, e impedir que se transformen en avasallamiento, humillación, dictadura, esclavitud, exceso de poder, autocracia, narcicismo, egoísmo, corrupción, explotación y muchos otras formas que estamos cansados de ver en tantos supuestos “Líderes”.

El valor de la Templanza se asocia con el ser interno del Líder, con su auto-conocimiento, reconocimiento, aceptación, inspección permanente de sus pensamientos y deseos, así como del dominio de la voluntad sobre los instintos.

Ciertamente, los Líderes, como todo los seres humano, cuentan con un pasado que juega un rol importante en el despliegue de gran parte de sus comportamientos, pero gracias a la auto-determinación que produce la Templanza, no tendrían necesidad de entregarse y permanecer presos de los traumas vividos, sino que cuentan con la posibilidad de deslastrarse de las heridas de su pasado con un trabajo de Auto-Conocimiento disciplinado.

El valor de la Templanza, trae como recompensa la libertad interior. Bajo sus influjos, el Líder será dueño de sí mismo y de sus actos, no aceptará manipulaciones ni presiones externas para apartar su auto-vigilancia. Vivirá su vida a su manera y no como a otros les parezca o quieran obligarle. Indiscutiblemente, el Líder tomaría el timón y el control de su barco.

El Líder de cualquier organización expresaría su valor de la Templanza con la muestra de actitudes rectas y moderadas, enmarcadas en los siguientes aspectos:

1. El Líder estaría comprometido con observar criterios rectos para el uso adecuado de los recursos materiales que tuviese que administrar (dinero, equipos, materiales, activos), racionalizando y controlando correctamente su empleo, sin prestarse a abusos sobre su manipulación, ni permitiendo el desperdicio, la negociación indebida, el maltrato, robo, ni las malas prácticas de todo tipo que pudieran afectarles.

2. La corrupción se vería interrumpida al no excederse en su ambición natural, evitando que se transforme en avaricia desmedida.

3. El tiempo es otro recurso de gran valor, el cual utilizaría de manera adecuada, sin excesos par sí o para sus colaboradores. El equilibrio del uso del tiempo entre la vida privada y el trabajo sería una de sus prioridades.

4. Al dirigir personas, es importante que el Líder se esmere en conocer no sólo sus límites, sino el de sus colaboradores, a quienes deberá apoyar en la tarea de su auto-descubrimiento.

5. Entre las prácticas más nobles del Líder debe estar la de la reflexión, para saber asignar a cada uno de sus colaboradores las tareas que habrán de cumplir, a fin de no exceder sus fuerzas, sus destrezas, conocimientos y aptitudes.

6. Cada persona tiene un pasado y una herencia genética diferentes, posee cargas, percepciones, creencias, idiosincrasia y traumas distintos, por lo tanto, la exigencia para cada uno, por parte del Líder, también tiene que variar. La Templanza no implica debilidad. Al más débil se le pedirá de acuerdo a su capacidad para que no renuncie y se desaliente, mientras que al más fuerte se le requerirá un mayor esfuerzo, para que siempre esté motivado.

7. En cuanto al desempeño personal del Líder, el conocer su medida y controlar sus excesos le ayudará a tratar con consideración a sus colaboradores, a no mostrar agresividad ni actitudes humillantes o bochornosas hacia los demás, a revelar la comprensión y la compasión necesarias, para forjar relaciones firmes y duraderas.

8. El valor de la templanza también representa la auto-regulación, por la cual el Líder sabrá apartarse de vicios, hábitos nocivos, actitudes dañinas, actividades infructuosas, y de toda clase de excesos, ya sea en el trabajo, bebidas, comidas, sexo, juego, diversión, ocio, sueño, etc.

En definitiva, el valor de la Templanza fortalece al Liderazgo, lo hace más humano, más sensible y más digno de ser emulado, y en resumen, más Feliz.

Para culminar este artículo voy a presentarte lo que la Templanza significó para San Benito, refiriéndose al Abad (Líder del Monasterio):

“No sea agitado ni quieto, no sea inmoderado ni terco, no sea envidioso ni suspicaz, porque nunca estará en paz. Sea previsor y circunspecto en las órdenes que deba dar, y, tanto cuando se relacione con las cosas divinas como con los asuntos seculares, tome sus decisiones con discernimiento y moderación, pensando en la discreción de Jacob cuando decía: “Si fatigo a mis rebaños sacándoles de su paso, morirán un día”. Recogiendo, pues, estos testimonios y otros que nos recomiendan la discreción, madre de las virtudes, ponga moderación en todo, de manera que los fuertes deseen aún más, y los débiles no se desanimen”

Cómo Controlar Tus Emociones - Desafíos Del Auto-Liderazgo


Una de las preguntas que más nos hacemos todas las personas es ¿Cómo controlar nuestras emociones? Si cada vez que tenemos una discusión con alguien, nos queda la sensación de haber actuado incorrectamente.

Como resultado del mal manejo de las emociones, estropeamos nuestras relaciones.

Dejamos escapar palabras y acciones de las cuales sólo nos queda el arrepentimiento, y nos preguntamos si esto tiene solución, pues la herida puede permanecer, incluso, por mucho tiempo. A veces, nunca se recupera.

El manejo adecuado de las emociones forma parte de las estrategias de comunicación fundamentales del Liderazgo. El Liderazgo es influencia y ésta sólo se logra a base de una Comunicación efectiva.

No es que las emociones no tienen cabida en el lugar de trabajo, las emociones constructivas pueden ser motivadoras y hasta nos pueden permitir mejorar la comprensión. Pero, las emociones demasiado intensas bloquean la comunicación efectiva y obstaculizan la resolución de problemas, por lo que el Liderazgo se ve afectado.

No podemos cambiar la forma en que otros sienten y actúan, sólo podemos cambiar la forma de reaccionar ante ellos.

Los siguientes consejos te ayudarán a disminuir la intensidad y la duración de la explosión emocional de cualquier otra persona y te auxiliarán sobre el modo de mantener la calma, mientras te enfrentes a situaciones difíciles, como Líder:

Procura Mantener La Compostura:

• Controla tu respuesta física: Lo más recomendable es mantener la respiración lenta y profunda. Si lo olvidas, por momentos, retómala conscientemente, cuando te sientas alterado.

• Haz un recorrido mental por todas las áreas de tu cuerpo, desde los pies hasta la cabeza, en busca las zonas que encuentres tensas y, de forma consciente, procede a relajarlas.

• Si te estás perturbando emocionalmente, identifica qué te amenaza. Revisa qué pensamientos han creado en ti esas emociones.

• Mantén el contacto visual directo, pero no la mirada. Apunta tu mirada hacia el centro de los ojos de tu interlocutor.

• Cuando estés en desacuerdo, exprésalo con prontitud y sin emoción en tu voz.

• Deja a un lado el cinismo, la burla o el descrédito, pues estas conductas avivan el fuego de la contienda.

• Si se trata de una persona enojada, considera que existe una "verdadera" sensación escondida, pues la ira a menudo encubre otra emoción. Intenta descubrir cuál es esa emoción encubierta.

• No reacciones con demasiada rapidez. Determina primero si tu respuesta instintiva será la más provechosa.

En respuesta a las emociones de los demás:

1. Permite que la gente ventile sus emociones, escucha lo que tienen que decir.

2. No le digas algo como: “Pero no te enojes”, “¿Por qué estás molesto?” o “Te veo bravo, ¿Qué te pasa?”, pues las expresiones de este tipo generan más agresividad.

2. Acepta sin mencionarlo, que se muevan o se sienten. No exijas una postura determinada.

3. Si es posible, reafirma su emoción sin estar necesariamente de acuerdo con su punto de vista. No desestimes sus sentimientos.

4. Utiliza su nombre varias veces para afirmar su individualidad y su importancia.

5. Pregúntale por más detalles.

6. Trata de determinar qué le preocupa. ¿Se siente amenazado por la pérdida de autoridad o control?

7. ¿Siente que ha fracasado? ¿Siente que se aprovechan de él?

8. Permítele discutir una solución.

9. No dejes que te interrumpan cuando estás hablando.

10. Si es necesario, sugiere tomar un breve descanso.

11. Si la pérdida de control continua, hazle saber que te estás tomando muy en serio su problema, pero que la forma en que se está comunicando, no es aceptable. Insiste en la cortesía.

miércoles, 29 de septiembre de 2010

Diferencias Entre Influencia, Poder Y Autoridad En El Liderazgo


Todos sabemos que los Líderes dirigen personas. Pero, ¿qué hace que alguien siga a un Líder? Evidentemente, hay razones por las que alguien sigue a un Líder.
En realidad hay muchas razones por las que se sigue a un Líder, pero en el nivel más básico, todo se reduce a la Influencia, el Poder y la Autoridad.

Muchas veces utilizamos estos tres términos indistintamente, pero yo los veo como tres cosas distintas.

La Influencia, el Poder y la Autoridad son como un continuo que pueden conjugarse en una misma persona o no.

Durante mi carrera he recogido estas definiciones que me ayudan a distinguir entre los tres:

La Influencia es la capacidad de cambiar el curso de una acción u opinión en otra persona.
El Poder es la capacidad de una persona para ejercer el control sobre otra.
La Autoridad es el poder que recae en una posición, cargo, rango o nivel particular.
Influencia

Tenemos la ocasión de influir en los demás, sólo por existir. A veces esto no requiere de ninguna interacción adicional de nuestra parte.

Por ejemplo, si un padre está viendo una película particularmente gráfica (una que tenga clasificación "D" por violencia y lenguaje obsceno) y su hijo entra en la habitación y se sienta, el padre puede cambiar el canal y encontrar algo más adecuado que ver. El hijo no tiene que decir o hacer nada, el sólo entrar en la habitación ejerce una influencia sobre su padre (cambia el curso de sus acciones), lo que ve en la televisión. El hijo, obviamente, no tiene ni el poder ni la autoridad para hacerle cambiar de canal, pero su presencia influye en lo que ve y hace al respecto.

En una empresa Consultora en que trabajé hace algunos años, había un grupo de Líderes (Gerentes de Proyecto) que ocupaban un mismo nivel jerárquico. El equipo de Ingenieros, de diferentes disciplinas, era reasignado de acuerdo a las necesidades de cada proyecto en ejecución. Tuve la oportunidad de participar en un proyecto con uno de esos Líderes, en particular, que era muy carismático y al que todos obedecían sin objetar sus decisiones, incluso la directiva.

Esto ocurría porque era un hombre que poseía una excelente formación técnica, siempre podíamos contar con él para resolver, en conjunto, nuestros problemas laborales. A diferencia de otros Líderes de Proyecto, éste se esmeraba en darnos capacitación constante, recuerdo que sonreía mucho y era muy amable en su trato. Todos queríamos trabajar con él en sus proyectos. A cambio, por supuesto, los resultados de nuestro desempeño eran muy alentadores para la empresa.

Poder

Cuando tenemos y ejercemos el poder que podamos poseer, en realidad estamos usando ese poder para controlar a otra persona o lo que ella está haciendo.

En general, el poder que poseemos viene en varias formas básicas, a saber:

• el Poder personal,

• el Poder que nos da contar con algún recurso escaso o necesario en el momento, tales como: un conocimiento o experiencia específica, el dinero requerido, el tiempo necesario, un material o producto especial, el atractivo sexual y otros.

• el Poder basado en nuestra posición o jerarquía. El problema del poder es que, como hemos visto con frecuencia, quienes lo poseen no desean dejarlo.

El Poder en las manos equivocadas es un arma destructiva.


Un ejemplo reciente de uso de Poder de forma inadecuada lo acabamos de ver en la última cumbre sobre el Cambio Climático. Los principales Líderes económicos del mundo influyeron de tal manera en este encuentro, a fin de dejar las cosas tal como están, que no se lograron acuerdos satisfactorios para revertir el grave problema, a pesar de que está en juego nuestra supervivencia.

En el caso de una empresa, un ejemplo positivo sería si un Supervisor al no estar seguro de cómo repercutirá una decisión particular en los empleados, busca asesoría en la gente de Finanzas o Recursos Humanos. Los encargados de dichos departamentos, al disponer del conocimiento experto en esa materia tienen el poder, de manera significativa, para controlar la toma de decisiones del Supervisor.

Autoridad

La Autoridad entra en juego cuando estamos usando nuestra posición para controlar a otra persona o lo que ella está haciendo.

Aquí es donde el padre podría decirle al niño que apague la televisión, "porque sí" y el niño, por lo general, cumplirá este requerimiento, debido a la autoridad que ejerce su padre, sólo por ser su padre.

Muchas veces vemos cómo el famoso dicho "haz lo que digo, no lo que hago" entra en juego cuando alguien está usando su autoridad para llevar a la gente a hacer algo.

Un caso como este es el de un Gerente de Proyecto, que a principios de diciembre prohibió a los involucrados que tomaran tiempo libre durante los días festivos de fin de año (aunque ya se había previsto y aprobado que todos disfrutarían de dos semanas de asueto), a menos que terminaran todo el trabajo pendiente del proyecto. Sin embargo, repentinamente, el Gerente tomó la última semana del año y la mitad del mes de enero para sí mismo.

Los líderes tienen que entender que las personas les siguen por diferentes tipos de razones. Pero la Influencia, el Poder y la Autoridad son las tres principales razones.

Los Líderes deben ser conscientes de cómo lograr que los demás hagan lo que hay que hacer. Ya sea que utilice la Influencia, el Poder o la Autoridad, en un momento dado, tendrá un gran impacto en la respuesta de sus seguidores.

En definitiva, la gente sigue a los Líderes por muchas razones diferentes, pero, básicamente, las razones son el uso de de la Influencia, el Poder y la Autoridad por parte de los Líderes. Cómo y cuándo usar la Influencia, el Poder y la Autoridad como Líderes, determinará el tipo de respuesta que recibimos de nuestros seguidores.

8 Ideas Para Motivar Y Mejorar El Desempeño De Sus Colaboradores



Los Líderes tienen la incansable labor de proporcionar ambientes de trabajo que provoquen la motivación de sus colaboradores, a fin de promover la interacción y la germinación de relaciones significativas que redunden en la mejora del desempeño laboral.
Un método que ayudaría a los Líderes o gerentes a fabricar relaciones motivadoras y productivas consiste en buscar, con su iniciativa personal, mejorar la conexión y el servicio que prestan a sus colaboradores y, luego, escuchar las sugerencias que ellos puedan tener, para descubrir lo que realmente aporte valor a los niveles de desempeño.

También significa cultivar una cultura en que las personas produzcan resultados basándose en un sentido de motivación, bienestar y de pertenencia por su trabajo, y no en el miedo a las represalias de la administración.

En este tercer y último capítulo entrego las últimas 2 ideas en que podrán apoyarse los Líderes para incrementar la motivación que permita la mejora del desempeño de sus colaboradores:

Diseñar espacios físicos que fomenten las conexiones y permitan la concentración

El espacio físico puede tener un pequeño rol en un mundo en el que la tecnología une a las personas trascendiendo océanos y todo tipo de fronteras, pero, cuando los grupos comparten misiones comunes en la misma localidad, el diseño del espacio físico puede catalizar las interacciones informales que conducen al aprendizaje y a la innovación. Puede también hacer la diferencia entre trabajadores energizados, con mejor desempeño y trabajadores apáticos.

En lugar de agrupar a la gente por departamentos, muchas organizaciones juntan personas interdependientes alrededor de proyectos con estrategias claves. Tanto la proximidad física como la disposición son importantes.

Cuando la comunicación y la interacción son elementos críticos del proceso de trabajo, los espacios abiertos conducen a una mayor motivación y eficacia que los ambientes cerrados.

Las decisiones de la distribución, finalmente dependen del objetivo.

Las organizaciones Líderes les brindan a las personas la flexibilidad que necesitan: espacios dedicados para equipos con colaboración formal; lugares de trabajo tranquilos en los que se puedan concentrar; y áreas informales en las cuales puedan relajarse, hacer lluvias de ideas, o simplemente toparse con otros.

También ponen atención a otros factores, como permitir a las personas el control sobre la iluminación, lo cual puede impactar su motivación, desempeño de tareas, salud y bienestar.

Controlar el tiempo y espacio organizacional

La sobrecarga cognoscitiva y de información, así como de ruidos, empantana la motivación y el desempeño, inhibe la creatividad y perjudica la toma de decisiones.

Otras formas de ruido, como son las frecuentes reestructuraciones y reorganizaciones pueden interrumpir las redes de contacto, relaciones, y metas de maneras que afectan la moral, fracturan la confianza, y accionan el comportamiento tóxico.

Cambiar prioridades y estar “solucionando emergencias” constantemente, sofocan la motivación por la innovación.

Por otra parte, la presión intensa de alcanzar objetivos conduce a menudo a la hiperactividad, distracciones frecuentes y actos heroicos individuales, que frustran el desempeño del equipo.

Las condiciones causadas por la actual economía hiper-competitiva ha originado que las personas se encuentran saltando de una actividad a la siguiente y corriendo a través de conversaciones en una intensa ráfaga por mantenerse al ritmo.

Muchos se queman por la tecnología, están atados a sus herramientas, sin embargo incesantes llamadas y emails producen sentimientos de insuficiencia, más que de satisfacción (son realmente desmotivantes).

La tendencia es clara: la gente en todos los niveles de las organizaciones se siente cada vez más tensionada.

La forma en que mucha gente clave trabaja hoy en día es simplemente insostenible, pone en peligro la salud y lastima la motivación y el desempeño de los Líderes, sus colaboradores y las organizaciones.

Cuando la gente pierde su sentido de conexión a la gente y al propósito, la motivación por mejorar el desempeño se ve afectada.

Los Líderes deben proporcionar un amortiguador de tiempo para aprender, para pensar, para reflexionar, o para perseguir otros intereses, así las organizaciones alcanzan una mayor motivación, desempeño, creatividad y compromiso del empleado, que empujándolo al extremo de su capacidad.

La clave es ayudar a hacer más significativas las horas que la gente dedica al trabajo, para que no estén obligados a hacer su verdadero trabajo durante las noches o fines de semana.

Esto requiere crear espacios libres de distracciones, proteger el tiempo de la gente para que puedan cumplir con su laboro individual, y proveerles de la flexibilidad y las herramientas que necesiten para hacer un gran trabajo.

martes, 28 de septiembre de 2010

Lecciones De Auto-Liderazgo: El Tonto Camino De La Mediocridad


La mediocridad es uno de esos términos que utilizamos de manera ambigua para designar muchas actitudes diferentes. Aquí te presento una teoría distinta que te muestra lo insensato de seguir este camino.

Cuando se habla de mediocridad o se dice que alguien es mediocre, normalmente nos referimos a que esa persona no hace las cosas que debería hacer y parece feliz de mantenerse al margen de todo y de todos.

Lo empleamos como sinónimo de que no tiene nada especial, de flojera, de desinterés, de desapego, apatía, falta de consideración, sin iniciativa, baja autoestima, desidia, negligencia, irresponsabilidad, estupidez, aburrimiento, conformismo, miedo, sin importancia, pero ninguno de esos vocablos describe correctamente lo que es, aunque algunos o todos puedan estar involucrados en las razones que originan la mediocridad.

Al ser mediocres vamos por la vida aprendiendo y estudiando cosas que más o menos nos gustan, tenemos trabajos que no nos agradan o nos placen más o menos, nos unimos, muchas veces, a parejas que son más o menos decentes y que queremos más o menos, nuestros hijos estudian en una escuela más o menos, nos compramos un carro más o menos, habitamos una vivienda más o menos, o simplemente vamos por la vida sin hacer nada, y como consecuencia obvia, cuando nos preguntan ¿Cómo estás? Me imagino que intuyes la respuesta… respondemos: ¡Bueno, chico, estoy más o menos! Esto es lo que llamo ¡El síndrome del más o menos!

El mediocre es aquel que permite que otras personas o circunstancias controlen su vida, mientras él va por allí haciendo lo que se le permite ser y viviendo una vida más o menos vivible, es decir, medio vivo – medio muerto, sin Auto-Liderazgo.

Es aquel que se siente feliz de que sus Líderes decidan por él, de que su gobierno o su empresa les de todo. Nada mejor que vivir sin responsabilidades; la culpa siempre es de otros y esos otros son quienes deben arreglar las cosas.

El Universo entero se rige por ciclos de:

Creación (Nacimiento) – Evolución – Declinación (Muerte)

La vida de las galaxias, estrellas, planetas, hombre, animales, plantas y partículas sub-atómicas, así como las actividades que cada uno realiza, también se guían por el mismo ciclo.

Nuestra función en el Universo, por lo tanto, es lograr que el ciclo que nos corresponde se cumpla de la manera más exitosa.

En el caso de los hombres, los ciclos que debemos cumplir corresponden a las actividades que realizamos y sus componentes son:

Inicio – Desarrollo – Culminación

La mediocridad se produce cuando nuestra capacidad para arrancar, avanzar o finalizar ciclos, se ve obstaculizada, ya sea por obligaciones externas o por nuestra propia decisión. A continuación te doy ejemplos de las limitaciones que se producen cuando obstruimos alguno de los pasos de este ciclo:

Paso 1. Inicio: Esto implica que se nos dificulta comenzar actividades que requieren de un impulso preliminar, tales como: levantarse temprano, estudiar, emprender, buscar trabajo, enfrentar problemas, crear una empresa, producir o sugerir ideas (creatividad), hacer propuestas, ir al médico, pedir aumentos de sueldo, conquistar a una pareja, solicitar un crédito, votar en las elecciones, opinar y muchas más.

Paso 2. Desarrollo: Cuando nos quedamos atascados en esta etapa, nuestra capacidad de perseverancia se ve disminuida, nuestra determinación es débil y por lo tanto dejamos de remar hacia la orilla de nuestros deseos. Las circunstancias pueden más que nuestro carácter y abandonamos fácilmente lo que hemos comenzado con tanto esfuerzo.

Renunciamos a las metas que nos hemos trazado, muchas veces sin siquiera haberlo intentado. Así, utilizamos toda clase de excusas para justificar el fracaso de las empresas, la paralización de los estudios con el pretexto de continuarlos luego, no nos arriesgamos a probar cambios para ver si funcionan, ni insistimos en nuestros emprendimientos, producimos con mala calidad, dejamos las cosas a medias y un largo etc.

Paso 3. Culminación: Aquí se trata de que tenemos inconvenientes para detener las actividades cuando es preciso o aconsejable hacerlo. Dejamos que las circunstancias sigan su camino, lo que nos acarrea problemas mayores, al quedar fuera de control. Se tiende a la testarudez.

Algunos casos que puedo mencionar son: insistir con procedimientos de trabajo equivocados o que no producen resultados, mantener una relación de pareja destructiva, arruinarse luego de acumular gran cantidad de deudas, no apartarse de vicios y hábitos nocivos, no reconocer sus errores, entre otros.

La mediocridad se presenta en diferentes oportunidades y no somos mediocres para todo o en todo momento.

Como podrás notar, lo que separa a un mediocre de uno que no lo sea, es su determinación de actuar en el momento correspondiente para cruzar los ciclos de principio a fin.

Lo grave de todo es que la mediocridad es una medida de muerte, a mayor mediocridad nos acercamos más a nuestro fin.

Lo contrario a la mediocridad representa el deseo de cumplir con nuestra misión, es decir, con vivir una mejor vida. De que mientras permanezcamos vivos, lo hagamos con una mejor calidad de vida.

No permitas que la mediocridad se apodere de ti.

No tienes que pedirle permiso a nadie para emprender, mantener o terminar acciones, en el momento oportuno. En todos los casos, siempre será una decisión personal. De esto se trata el Auto-Liderazgo.

“La Vida es una ocasión imperdible de demostrar nuestros dones y nuestras virtudes, compartiendo nuestros logros con quienes nos acompañan en la aventura vital.”

20 preguntas frecuentes sobre liderazgo


 Por Donald Clark

1. ¿Cómo es el líder perfecto ¿ Él/ella existe?
Parafraseando a W. Somerset Maugham, "Hay tres reglas para buenos crear líderes. Desafortunadamente, nadie sabe donde están".
No hay líderes perfectos, es por eso que los buenos líderes tratan de mejorar todo el tiempo a través del auto análisis, entrenamiento, educación, cometer errores y aprender de nuevo, etc. Entonces  no hay líderes perfectos es complicado elaborar un buen modelo de liderazgo y es por ello que hay cientos de ellos. Pero podemos asegurarnos de unas cuantas cosas que los buenos líderes tienen:
- Una visión de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)
- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión
- Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos coaches y mentores
- Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)

2.  ¿Necesita un líder estar motivado? Como se mantienen los líderes así mismos motivados?
Un líder sin dudas tiene que estar motivado. Aquellos que no lo estén van a ser considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan líderes entusiastas con su trabajo. La motivación viene en dos formas: extrínseca o intrínseca.
Las motivaciones extrínsecas vienen de afuera. Por ejemplo, otra de las razones por las que voy a trabajar es porque obtengo una gran satisfacción cuando logro terminar una tarea difícil.
Los buenos líderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.
A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrínsecas son las mejores, eso no es siempre así. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasión por realizarlas se supera.

3. ¿Es necesario que todos los managers sean líderes?
Todos los buenos managers son líderes en diferentes grados. Tienen que llevar a cabo las visiones de sus líderes creando sus propias visiones que soporten esa visión más amplia, y luego hacer que sus trabajadores alcancen esta visión. Por ejemplo Howard Schultz, de Starbucks, tuvo la visión de 2000 locales de venta de café para el año 2000. Esta visión de convirtió en una de las fuerzas motoras detrás del éxito de la Compañía. ¿Construyó Howard Schultz esos 2000 locales por sí mismo? De ninguna manera. La visión de Schultz se logró gracias a los managers y supervisores de toda la organización que tuvieron pequeñas visiones a escala.  Le dieron soporte a sus empleados y la oportunidad de crecer con coaching y mentoring.
Un CEO no puede ser el líder exclusivo de una organización. Hay muchas tareas de liderazgo que se deben lograr en la empresa. Un solo líder no puede hacerlas todas por sí mismo.

4. Usted dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?
Cualquiera puede convertirse en líder que tenga el deseo de alcanzar un objetivo.  Los rasgos pueden cambiarse o modificarse,  focalizándose en los rasgos más deseados y usándolos para dominar los rasgos que no sirven. Esta es uno de los motivos por los que no existen líderes perfectos, todos tenemos unos cuantos rasgos malsanos. Pero los mejores líderes se concentran en y crecen a partir de potenciar sus rasgos  más deseables y dominar sus rasgos más débiles.

5. ¿En que modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán el liderazgo y a los líderes?.
No veo que las tecnologías afecten a los líderes o a la gente en general.  Lo que veo son buenos líderes alcanzando sus objetivos gracias a elegir la herramienta correcta (la tecnología) para sus objetivos. Los buenos líderes se focalizan en sus objetivos y hacen lo necesario para alcanzarlos, no eligen una tecnología y después tratan de alcanzar sus objetivos.

6.  ¿Cual es la relación entre los líderes y sus equipos?
Veo líderes como agentes de cambio que guían, desarrollan y hacen crecer a sus equipos.

7. ¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo líder”? ¿ O las cosas no han cambiado demasiado en los últimos 200 años?
A medida que vamos entendiendo más el comportamiento humano en los últimos 100 años, los líderes se han movilizado en un liderazgo continuo de la Teoría X a la Teoría Y de Douglas Mc Greagor. Estamos aún en el camino hacia la teoría Y, pero hemos inclinado la escala a su favor. Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:
Teoría X
   1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
   2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
   3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría Y
   1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
   2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
   3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
   4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
   5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
   6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

¿Qué teoría es más acertada?
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta.
McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.
Donald Morton ("Applying theory Y to library management") sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

8.  ¿Necesita poder el líder?  ¿Como evita el líder corromperse gracias al poder?
El grado de poder que el líder requiere es determinado por los objetivos que debe alcanzar. Por ejemplo, el líder de un país requiere diferentes poderes que el líder de una Iglesia. El poder es la posesión de  de control, autoridad, y/o influencia sobre los otros. Este poder se utiliza para alcanzar un objetivo. Algunos líderes como presidentes tienen las tres posesiones, mientras otros, como la Madre Teresa,  puede ser que tengan sólo una influencia.
El poder no corrompe. La corrupción es el grado en que la acción de alguien ha dado un giro dentro de una escala moral que una sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus acciones están controladas por el tipo de poder que tienen, es el poder interno lo que conlleva a la acción. Por ejemplo, Hitler fue un líder para casi todas las definiciones de líder,  a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo condujo a una corrupción masiva (en su comunidad no era visto como corrupción, mientras que en muchas otras sí) Si él nunca hubiese llegado a ser un líder, el odio interior (corrupción) hacia ciertos grupos aún estaría allí. La única medicina preventiva par ala corrupción es un saludable respeto hacia los demás (diversidad).

9. Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales. ¿Qué opina sobre esto?
Los líderes tienen dos escalas de  ‘liderazgos continuos’ que deben seguir. Este continuo puede ser visto como un eje vertical (en relación a la gente) en el grid gerencial de Blake y Mouton. El otro eje es el concerniente a la tarea, y es trazado en el eje horizontal. Focalizándose en desarrollar gente y darles el significado para alcanzar su visión (escala de tareas) puedes estar seguro que tiene los ingredientes necesarios para el éxito de la organización. En otras palabras los buenos lideres tiene visiones directas hacia los objeticos,  y los alcanzan motivando a otros para trabajar a través del cambio y los desafíos para cumplir una tarea. Esto es sinónimo de una organización exitosa.

10. ¿Cual es la peor falla que puede tener un líder?
La falla en ver los beneficios de la diversidad.  Si no tienes un equipo diverso, no podrás progresar con brainstormings creativos para mantenerse competitivo. Además vas a alienar a tus clientes y consumidores que deben ser bien diversos.

11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder?
La comunicación, viniendo de un líder es más que sólo dirigir a otros, es más sobre mantener relaciones interpersonales saludables (lo cual toda persona tímida es capaz de hacer).
Los líderes utilizan tanto la acción como la palabra para lograr que se hagan las cosas. Dominando a los demás es el acto de digerir a los demás para lograr que las cosas se hagan. Las personas tímidas normalmente no se convierten en jefes, pero muchos de ellos se convierten en líderes.

12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo,  ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas?
¿Quien dice que hay pocos líderes? Las únicas personas que puede llamar a una persona ‘líder’ son sus equipos.  La gente fuera de la organización puede llamar a alguien ‘líder’, pero puede que puertas adentro  esta persona ejerza una tiranía hacia los demás.  Esto puede hacerla un jefe, no un líder. Sólo la gente que trabaja para otros tiene la autoridad de llamar a una persona líder.
Demasiadas personas comparan líderes con autoridad.  Las empresas que se quedan atrás de sus competidores, a menudo tienen una falta de líderes en sus filas. Mientras que las grandes organizaciones tienen líderes desde arriba hasta abajo. Como dije antes sobre el objetivo de Starbucks de los 2000 locales para el año 2000, se necesitaron muchísimos líderes a lo largo de la organización para lograrlo.

13. El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: ¿no es un buen líder una especie de super hombre o super mujer? ¿Como puede ser?
El liderazgo es como otra habilidad difícil - toma tiempo y práctica- Esto es por que es importante desarrollar líderes en su organización. Los líderes seniors deberían siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.

14. ¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañía, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina?
Los investigadores de McKingsey descubrieron que en la marina estadounidense se ejerce un liderazgo efectivo. El acercamiento de los marines a la motivación sigue el patrón de ‘misión, valores y orgullo’ en el cual los investigadores dicen que es destacado para los negocios. Otras organizaciones que siguen este modelo son 3M, el ballet de New York, y Kentuky Fried Chicken. Hay otros patrones válidos para seguir: la métrica y los procesos de Toyota, el espíritu emprendedor de BMC Software, el logro individual de Perot Systems y la Celebración y Recompensa de Mary Kay.
Los marines suelen seguir éstas cinco prácticas:
-    Invierten en cultivar valores
Invierta para que todos se focalicen en los valores corporativos.  Dele a sus empleados algo más que una breve introducción, asignándoles algún entrenamiento con los gerentes más talentosos y con más experiencia. Un ejemplo a imitar puede influenciar a 40 o 50 nuevos empleados. Focalice en los valores aún después del entrenamiento, por ejemplo el Marriott les muestra cartas de los clientes que destacan una performance destacable.
-    Prepare a cada persona para liderar, incluyendo a los supervisores
Capacitar a cada persona que tenga equipos a cargo para liderar genera un poderoso efecto moral.  Usted debe convencerse de que todos pueden liderar.

- Aprenda cuando crear equipos y cuando crear grupos de trabajo de líderes
Los equipos genuinos son raros en el mundo de negocios donde un individuo solo es quien lidera la mayoría de las veces.

- Atienda a la mitad de debajo de la plantilla no sólo a la mitad de arriba.
Encuentre el tiempo para atender a los trabajadores mediocres o con desempeño pobre, incluso si esto conlleva a un sacrificio personal. Normalmente es más barato y más fácil reflotar trabajadores poco productivos que reemplazarlos. Los instructores de la Marina a pesar de su legendaria dureza,  rechazan darse por vencidos con cualquier recluta.

- Promueva la auto disciplina como forma de construcción del orgullo
Demande que todos actúen con honor, coraje y compromiso. Por ejemplo Southwest Airlines hace girar a sus aviones en menos tiempo de lo que necesitan la mayoría de sus competidores. No por medio o castigo sino por deseo de ser los mejores.

15. ¿Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía? ¿Puede un “exceso” de líderes convertirse en un problema?
Cada organización es única, por ello va a necesitar de diferentes porcentajes.  Pero cada líder y supervisor puede demostrar alguna forma de liderazgo, no pueden ser simplemente jefes y esperar que se conviertan en una gran empresa.  En cuanto a lo de exceso, ¿como puedes tener demasiado de algo bueno? Es como que la empresa se queje de tener demasiados beneficios.

16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de managers eficientes?
¿Por qué debería haber más posibilidades de fallar en crear un equipo de líderes que un equipo de managers? Los managers, logran que se hagan las cosas, pero tienen que tener líderes y habilidades de liderazgo por sí mismos. Se necesita que los líderes tengan visiones. Una vez que tengas tu visión, se necesita que esté adaptada a términos generales y que sea comunicada a tu equipo. Tu equipo desarrolla el final (los objetivos) las formas (conceptos) y los medios (recursos) para alcanzar dicha visión. Excepto por desarrollar los medios (recursos) todas son tareas de liderazgo.

17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen manager? ¿Qué es mejor para una Compañía?
Hay muchos managers que no pueden liderar, y también hay muchos líderes que no pueden gestionar. Y ninguna opción es buena para la Compañía.  Ambos le quitan a la empresa un recurso valioso. Un líder que logra que se hagan las cosas o un manager que puede liderar bien a sus empleados.

18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir managers comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento?
No estoy seguro de que haya un índice, desde que este tipo de entrenamiento va mejor dentro de la categoría desarrollo, que a veces se vuelve extremadamente difícil de medir. Por ejemplo, si capacitas a alguien para operar una carretilla elevadora, puedes  ir en cualquier momento a ver si esta persona adquirió nuevas habilidades. Pero observar a alguien para comprobar que ha adquirido habilidades de liderazgo es mucho más difícil. ¿Cómo mides sus habilidades para elaborar una visión? Desarrollar un líder no se logra en un curso de 2 semanas, ahí aprenderán lo básico. El resto vendrá de un período práctico de prueba y error.  De todas formas hay indicadores que muestran lo mucho que valoran las habilidades de liderazgo las organizaciones.
En 1999 un estudio de Hay Group afirmaba que los valores dominantes en las empresas más admiradas del mundo eran el trabajo en equipo, y la focalización en el cliente, la innovación y trato justo a empleados, el  alcance global y su visión. ¡Estas son todas habilidades de liderazgo!
En las compañías promedio, los valores sobresalientes son el presupuesto de marketing,  apoyar las decisiones del management y minimizar los riesgos. ¡Mientras que todas estas son habilidades del mangament!
Las grandes compañías tienen líderes mientras que las compañías del montón son conducidas por managers Aon Consulting de Chicago informó que las 5 razones para el compromiso del empleado son (nótese que las cinco son en su mayoría habilidades de liderazgo también)
1)    Reconocimiento del tiempo personal y familiar del empleado
2)    La visión y dirección de la organización
3)    El crecimiento personal
4)    La habilidad de desafiar la forma en que se hacen las cosas
5)    La satisfacción diaria por trabajar

19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura? ¿No es pedirle mucho a un líder?
Liderazgo es más que permitir a la gente hacer su mejor esfuerzo y convertirse en los mejores. Los líderes inspiran a la gente mientras que los mandos establecen las políticas que compran la lealtad.  Además las organizaciones que tienen líderes efectivos en toda su organización se encontrarán a sí mismos reduciendo estructura mucho menos que las organizaciones que carecen de líderes.  Si se tienen líderes, vas a encontrarte a ti mismo haciendo las cosas correctas y cuando vengan épocas de recortes, te verás siendo honesto y compasivo.

20.  Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet.  ¿Cómo se puede ser buen líder sin contacto cara a cara?
La mayoría de los líderes todavía “van a la oficina”. De hecho es extremadamente importante que sean vistos en la empresa. La mayor parte de la gente que trabaja desde su casa son parte del equipo (tan importantes como el líder)  son los “mejores” que fueron motivados tanto intrísenca como extrínsecamente siendo bein pagos y siendo permitidos desempeñar su trabajo como mejor les siente.
Los líderes deben tomar la precaución de organizar 1 o 2 veces por semana reuniones para permitir que todos los empleados puedan verse cara a cara regularmente.

lunes, 27 de septiembre de 2010

Reflexión Para Líderes: ¿Por Qué La Gente Actúa Así?


El Liderazgo se basa en la comprensión del comportamiento humano para lograr el manejo efectivo de las relaciones interpersonales.

Tratar de comprender a las demás personas resulta un camino complicado. Incluso para los Líderes más reflexivos que se toman el tiempo para meditar sobre las acciones de sus colaboradores, a veces les resulta imposible entender por qué algunas personas reaccionan de una manera, mientras que otras lo hacen de una forma totalmente opuesta, ante las mismas circunstancias.

En este artículo voy a explorar, brevemente, lo que nos hace actuar de la manera en que lo hacemos.

Hay muchas teorías y modelos en el campo de la Psicología que describen las interacciones entre los individuos, pero como no soy psicóloga voy a llevarme por el "Modelo Biopsicosocial" que busca la integración de todas las teorías propuestas hasta el momento.

Según lo explica Adam Cash en su libro “Psicología para Dummies”: “La idea básica de este modelo es que el comportamiento y los procesos mentales son producto de la interacción de factores biológicos, psicológicos y sociales particulares de cada individuo. Cualquier explicación de la conducta y los procesos mentales que no tome en consideración estos tres factores es incompleta.”

Es así como este modelo toma en cuenta tanto el papel que desempeña el organismo, la mente, la sociedad y la cultura, lo que produce las infinitas combinaciones de conductas y procesos mentales que somos capaces de mostrar.

Normalmente, nuestro tiempo de reacción es casi instantáneo a las cosas que vemos y experimentamos. Pero cuando dividimos este proceso, podemos empezar a entender lo que está sucediendo.

Todo comienza cuando ocurre un "evento" y lo observamos. Experimentamos que algo pasa: recibimos una llamada de un cliente, discutimos con un compañero de trabajo, asistimos a una reunión, escuchamos una conferencia o cualquier otra actividad.

Cada cosa que observamos y que nos llega por medio de nuestros sentidos, pasa a través del filtro de nuestros valores, supuestos, creencias y expectativas, es decir, de todo el bagaje de experiencias que se han archivado consciente e inconscientemente en el disco duro de nuestra mente.

Comparamos esta experiencia actual con aquellas experiencias similares que hemos tenido previamente y le sumamos nuestras percepciones y nuestros juicios, lo que nos conduce a una conclusión acerca de lo que acabamos de vivir.

Una vez que hemos llegado a nuestra conclusión inmediata, nuestros sentimientos y emociones entran en juego y nos llevan a ofrecer un comportamiento que es una reacción al acontecimiento que la originó.

Si esa comparación con situaciones previas nos lleva a evocar emociones negativas o positivas, la conclusión y reacción consecuente, tendrán la misma connotación en el presente.

De esta manera, pasamos de observar el evento, a reaccionar en milisegundos, sin entender por qué o cómo llegamos a reaccionar de la manera en que lo hicimos.

Un ejemplo:

En una pequeña empresa que tenía problemas económicos se realizaron algunos cambios de diversos tipos: se sustituyó al Supervisor de Producción, se modificó el horario de trabajo y se eliminó el sobretiempo, como medidas principales.

La primera reacción de los más de 20 empleados, al enterarse de la situación, estuvo bastante fragmentada: se observaron diferentes estados de ánimo que comenzaron desde la alegría y la aceptación total, y fueron pasando por asombro, duda, incredulidad, inseguridad, desinterés, apatía, miedo, preocupación, desesperación, hasta llegar al llanto.

Este ejemplo muestra cómo nuestra reacción instantánea puede ser completamente diferente y sin sentido para los demás, especialmente si se ha destilado la información de forma distinta, debido a la singular carga de experiencias y emociones que cada uno va almacenando a lo largo de su existencia.

Como reflexión para el Líder: Todo el mundo se comporta de la manera en que lo hace porque actúa a través de su tamiz personal (sus valores, supuestos, creencias y expectativas) que le acompañan a todas partes.

Los Líderes necesitan reconocer que la reacción de cada individuo a las cosas va a ser diferente, debido a la composición única de su filtro de percepción particular.

Por ello, los buenos Líderes deben buscar afanosamente, comprender las motivaciones y los antecedentes de cada uno de sus colaboradores, a objeto de prever y apoyar, en lo posible, las reacciones de ellos ante los diferentes eventos, circunstancias o situaciones que ocurran.