lunes, 30 de agosto de 2010

Las bases para crear un buen equipo



La definición de puestos

El primer paso que debemos dar es hacer un análisis y una descripción de los puestos de trabajo que necesitamos y reflejar las tareas, obligaciones y responsabilidades de cada puesto de nuestra organización. Tenemos que tener claro la misión de cada puesto, el nivel de toma de decisiones, responsabilidades, las interacciones con otros puestos, sus funciones, dificultades, competencias o la habilidades necesarias para desempeñar esas tareas.
En este paso hay que tener en cuenta que la descripción es del puesto, no del ocupante. Que describimos el puesto en estos momentos, ya esta información tiene una vigencia limitada y habrá que revisarla periódicamente, por lo que no debemos preocuparnos de lo que se necesitará más adelante, sino aquí y ahora. En este ejercicio, debemos plasmar lo que esperará la organización de cada puesto en concreto.
Cada puesto de nuestra organización debe llevar una definición de su perfil competencial. Las competencias son las características del individuo, demostradas con sus conductas y que están relacionadas con un desempeño exitoso del trabajo.

¿Quién ocupa esos puestos?

Para determinar el perfil competencial de un puesto debemos considerar los conocimientos necesarios para ese puesto (relacionados con los conocimiento y el saber hacer), las habilidades (el talento y el poder hacer) y las actitudes (el talante o el querer hacer).
Los conocimientos se desarrollan o mejoran con el tiempo y hacen referencia a la experiencia y la movilización de conocimientos técnicos y funcionales del negocio. Las habilidades pueden ser mejoradas con el entrenamiento pero se desarrollan en base a unos rasgos personales básicos, por ejemplo la capacidad de negociación o la capacidad de trabajar en equipo. Las actitudes son mucho más difíciles de cambiar porque son inherentes al carácter (creatividad, autocontrol, capacidad para resolver problemas, determinación, …)
Otro aspecto clave para crear un buen equipo es, lógicamente, la selección de las personas que van a ocupar cada uno de los puestos que hemos definido. Esta selección ha de tener en cuenta los tres aspectos mencionados, de nada sirve una persona con grandes conocimientos si luego no tiene el carácter necesario para el puesto o no es capaz de trabajar en equipo. Debemos recordar que buscamos a las personas adecuadas y éstas no siempre tienen que ser las más sobresalientes.

La gestión del equipo

Como en toda organización, tras la planificación viene la gestión. La gestión de nuestro equipo servirá para que, una vez creado, podamos sacarle el mayor partido posible. Si la selección está bien hecha debemos ayudar a la integración de las personas en los equipo de trabajo y crear una cultura organizativa que genere un buen ambiente de trabajo y que permita la apreciación del potencial y de los méritos de cada uno.
El mantenimiento de las personas adecuadas en nuestro equipo va a depender, en gran medida, de que se sientan a gusto y reconocidos en sus tareas. Para ello debemos ofrecerles, en la medida de lo posible, posibilidades para desarrollar sus carreras, debemos apoyarnos en una dirección por objetivos, donde se premie la productividad, la implicación con la organización, la promoción interna, etc.
El último aspecto corresponde a la gestión de los cambios. Como decíamos antes, la organización está en continuo cambio, nuestro organigrama puede ampliarse, reducirse o modificarse en función de las circunstancias. Debemos tener en cuesta estos cambios y tener la suficiente flexibilidad en nuestro esquema, que nos permita llevar a cabo estos cambio con el menor impacto posible.
Ampliaciones de plantilla, ascensos de personas, creación de nuevos puestos de trabajo, reorganización de equipos, bajas, … las circunstancias pueden ser muchas por eso la planificación y la gestión han de ser básicas para poder afrontarlas sin que los equipos se resientan.

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